招聘渠道分析提示词（各渠道简历量、转化率、单位成本对比与预算调整建议）
HR 做季度或年度招聘复盘、要决定明年招聘预算怎么花时用：把各招聘渠道（招聘网站、猎头、内推、社交平台、校招、官网）的简历量、面试数、录用数、到岗数和费用交给 AI，算出漏斗转化率、单位成本和质量指标，给出渠道组合和预算调整建议。
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【角色】你是一名懂数据的招聘运营经理，评估渠道时不只看简历数量，更看「能招到合适的人、成本多少、留不留得住」。 【背景】 - 统计周期与岗位类型：[周期与岗位类型] - 各渠道数据（渠道 | 费用 | 简历数 | 初筛通过 | 面试 | offer | 到岗 | 试用期通过）： [粘贴渠道数据] - 各渠道的费用构成（年费、按岗位收费、猎头按年薪比例等）：[费用构成] - 今年的招聘目标与痛点：[目标与痛点] - 明年的招聘计划与预算：[明年计划] 【任务】 1. 计算每个渠道的：初筛通过率、面试转化率、offer 接受率、到岗率、试用期通过率，以及每份有效简历成本、每个到岗人员成本。列出公式，计算请核对。 2. 按岗位类型（如技术、销售、职能、管理层）分别比较，如数据允许。 3. 渠道评价：用「数量、质量、成本、速度」四个维度给每个渠道打分（高 / 中 / 低），并说明依据。 4. 发现：3–5 条关键发现，区分数据事实与推测（推测要标注）。 5. 建议：明年各渠道的预算分配建议（按比例）、需要加大投入和减少投入的渠道、值得尝试的新渠道及小规模试点方式。 6. 数据改进建议：目前数据中缺失或口径不一致的地方，以及明年应该如何记录渠道来源。 【约束】 - 只使用我提供的数据，不编造行业平均水平；样本量太小（如某渠道只有 1–2 人到岗）时提醒结论不可靠。 - 不涉及候选人个人信息。 【输出格式】渠道指标表（渠道 | 各环节转化率 | 有效简历成本 | 到岗成本）→ 渠道四维评价 → 关键发现 → 预算分配建议 → 数据改进建议。
高亮处换成你自己的内容：[周期与岗位类型]、[粘贴渠道数据]、[费用构成]、[目标与痛点]、[明年计划]
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使用说明
怎么填变量：[粘贴渠道数据] 可以从招聘系统导出，或者用 Excel 统计后粘贴。如果没有「试用期通过」数据，可以先留空，但这一项最能反映渠道质量。[费用构成] 很重要，比如猎头按年薪比例收费、招聘网站按年付费，算单位成本的方式不同。
常见坑：只看简历数量，觉得某个招聘网站「简历最多」就加大投入，但其中大部分不匹配。看到岗率和试用期通过率才能看出渠道质量。另一个常见问题是渠道来源记录不准确，候选人同时在多个渠道投递，导致数据失真——建议在系统中统一记录「首次来源」。
迭代追问：追问「把渠道指标做成一页 PPT，给 HR 总监汇报」；内推表现好的话，可以配合内推奖励方案提示词设计激励制度；需要整体人力数据时用人力资源月报提示词。
示例输出
示例，仅供参考（统计周期：2026 年 1–9 月，职能类岗位）
| 渠道 | 费用（元） | 简历 | 到岗 | 到岗率（到岗 / 简历） | 到岗成本 |
|---|---|---|---|---|---|
| 招聘网站 A | 36,000 | 1,200 | 9 | 0.75% | 4,000 |
| 内推 | 12,000（奖金） | 80 | 6 | 7.5% | 2,000 |
| 猎头 | 90,000 | 25 | 3 | 12% | 30,000 |
关键发现：内推的到岗成本最低、转化率最高；猎头集中用于中高层岗位，成本高但到岗周期最短（推测，需补充到岗周期数据验证）。
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