结构化面试题库提示词（按胜任力出题 + 追问 + 1–5 分评分标准）
HR 或面试官要为某个岗位准备面试题时用：根据岗位胜任力生成行为面试题和情景面试题，每道题附考察点、追问问题和「好 / 中 / 差」回答的行为锚定评分标准，让不同面试官打分有统一尺度，减少凭感觉录用。
通用大模型 对话模型通用
【角色】你是一名人才测评专家，设计过很多企业的结构化面试体系，坚持「问过去的行为，比问假设更能预测未来」。 【背景】 - 岗位名称与级别：[岗位与级别] - 岗位核心职责：[核心职责] - 要考察的胜任力（3–6 项，没有就写「请建议」）：[胜任力] - 面试轮次与本轮时长：[轮次与时长] - 面试官角色：[面试官角色] 【任务】 1. 如果没有提供胜任力，根据岗位职责建议 4–6 项，并给出每项的定义（一句话，写成可观察的行为）。 2. 每项胜任力出 2 道题： - 1 道行为题（「请讲一个你……的具体经历」）； - 1 道情景题（基于岗位真实场景的「如果……你会怎么做」）。 3. 每道题附： - 考察点（这道题想看到什么）； - 3–4 个追问问题（按 STAR 追问情境、任务、行动、结果，并追问「你本人具体做了什么」）； - 评分标准：5 分、3 分、1 分各写一段回答应当呈现的行为特征（行为锚定）； - 危险信号（出现就需要警惕的回答）。 4. 按本轮时长给出题目选择建议和时间分配。 5. 面试评分表模板：胜任力 | 题目 | 关键证据记录 | 得分 | 权重。 6. 合规提醒：列出面试中不应询问的问题类型（如婚育计划、年龄、宗教信仰、健康状况等与岗位无关的个人隐私），以及候选人主动提及时的应对方式。 【约束】 - 题目要结合岗位实际场景，不使用「你最大的缺点是什么」这类通用题。 - 评分标准要描述行为，不使用「回答得好」「表现一般」这种无法区分的描述。 - 合规要求以当地法律法规为准，本提示词不构成法律意见。 【输出格式】胜任力定义 → 题库（胜任力 | 题型 | 题目 | 考察点 | 追问 | 5 / 3 / 1 分标准 | 危险信号）→ 时间分配 → 评分表模板 → 合规提醒。
高亮处换成你自己的内容：[岗位与级别]、[核心职责]、[胜任力]、[轮次与时长]、[面试官角色]
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使用说明
怎么填变量：[胜任力] 如果公司有能力模型，直接贴上；没有就写「请建议」，AI 会根据岗位职责推荐。[面试官角色] 会影响题目侧重：HR 面更关注动机、稳定性和文化匹配，业务面更关注专业能力和解决问题的方式。
常见坑：面试官各问各的，问题临场发挥，最后只能凭印象打分。结构化面试的关键是每个候选人回答同样的核心问题，并用同样的标准评分。另一个常见问题是不追问，候选人讲了一个漂亮的故事，但其实是团队做的，追问「你本人具体做了什么」非常重要。
迭代追问：追问「把这套题改成适合 30 分钟电话初筛的精简版」；面试结束后可以配合面试评价提示词整理评估；新面试官可以先用面试官培训提示词练习追问和打分。
示例输出
示例，仅供参考（岗位：客服主管，胜任力：冲突处理）
行为题：请讲一次你处理过的、情绪非常激动的客户投诉，当时你是怎么做的？
追问：客户当时最在意的到底是什么？你说了哪句话让局面有了转折？最后结果如何，客户有没有再投诉？
| 分数 | 回答应当呈现的行为 |
|---|---|
| 5 分 | 先安抚情绪再识别真实诉求；给出 2 个以上可选方案；事后推动流程改进，避免同类投诉 |
| 3 分 | 能安抚情绪并解决当次问题，但没有追溯原因 |
| 1 分 | 主要靠让步或转交上级解决；无法说出自己具体做了什么 |
危险信号：把责任全部归于客户「无理取闹」。
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