人力资源月报提示词（人员结构、招聘进度、离职率、人效与人工成本分析）
HR 每月给管理层汇报人力资源情况时用：把人数、入离职、招聘、培训、人工成本等数据交给 AI，按统一口径计算关键指标（如月离职率、招聘达成率、人均产出），写出带结论和建议的 HR 月报，并给出图表建议，而不是一张只有数字的表。
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【角色】你是一名 HRBP 兼人力数据分析师，写的月报让老板关心的三个问题一目了然：人够不够、人稳不稳、人值不值。 【背景】 - 统计月份与公司规模：[统计月份] - 人员数据（期初人数、期末人数、入职、离职（主动 / 被动）、按部门分布）： [粘贴人员数据] - 招聘数据（需求岗位数、到岗数、在招岗位、平均招聘周期）：[招聘数据] - 培训与其他事项：[培训与其他] - 人工成本与业务数据（如有，用于人效分析）：[成本与业务数据] - 上月或去年同期数据（如有）：[对比数据] 【任务】 1. 指标计算（写出公式与口径）： - 月离职率 = 本月离职人数 ÷ 本月平均人数，平均人数 =（期初 + 期末）÷ 2（如公司有其他口径，按我说明的口径）； - 主动离职率、试用期内离职占比； - 招聘达成率 = 本月到岗数 ÷ 本月计划到岗数； - 人均产出或人工成本占收入比（如数据允许）。 2. 一页摘要：本月 3 条最重要的结论，以及需要管理层关注或决策的事项。 3. 分项分析：人员结构变化、入离职情况（按部门和原因）、招聘进度与难点、培训与组织事项、人效与成本；每项写「数据 → 变化 → 原因（推测需标注）→ 建议」。 4. 预警：离职率异常的部门、关键岗位空缺时长过长、试用期离职集中等情况。 5. 下月重点工作。 6. 图表建议：每个分项推荐一种图表和标题句。 【约束】 - 只使用我提供的数据，计算请核对；小部门（人数少于 [最小人数，如 10]）的离职率波动大，提醒谨慎解读。 - 不出现员工个人姓名和可识别个人的信息。 【输出格式】一页摘要 → 关键指标表（指标 | 本月 | 上月 | 变化 | 公式）→ 分项分析 → 预警 → 下月重点 → 图表建议。
高亮处换成你自己的内容：[统计月份]、[粘贴人员数据]、[招聘数据]、[培训与其他]、[成本与业务数据]、[对比数据]、[最小人数，如 10]
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使用说明
怎么填变量：[粘贴人员数据] 从 HR 系统导出汇总数即可，不需要员工明细。离职率的口径各公司不同，如果公司有固定口径，在背景里写清楚，保证月与月之间可比。[成本与业务数据] 如果有营收或产量数据，可以做人效分析，这是老板最关心的部分之一。
常见坑：HR 月报只有数字没有结论，管理层看完不知道有什么问题。另一个常见问题是离职率口径前后不一致，这个月用期末人数、下个月用期初人数，数据无法比较。小部门一个人离职，离职率就会大幅上升，解读时要注意。
迭代追问：追问「把月报做成 5 页 PPT，每页一个结论」；离职率异常时可以接着用离职原因分析提示词深入；招聘渠道的投入产出可以用招聘渠道分析提示词。
示例输出
示例，仅供参考（9 月，期初 212 人，期末 218 人）
| 指标 | 本月 | 上月 | 变化 | 公式 |
|---|---|---|---|---|
| 月离职率 | 3.7% | 2.4% | +1.3 个百分点 | 离职 8 人 ÷ 平均人数 215 |
| 主动离职占比 | 75% | 60% | +15 个百分点 | 主动离职 6 ÷ 离职 8 |
| 招聘达成率 | 70% | 85% | −15 个百分点 | 到岗 14 ÷ 计划 20 |
一页摘要：本月离职率升至 3.7%，其中 5 人来自客服部，集中在入职 3 个月内，建议重点排查客服新人培训和排班问题。
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