面试官培训提示词（追问技巧、常见评分偏差、不能问的问题与校准练习）
HR 要给新晋面试官或业务经理做面试官培训时用：生成一套 60–90 分钟的培训内容，包括 STAR 追问技巧、常见评分偏差及纠正方法、面试中不应询问的问题、候选人体验要点，以及用同一段面试记录让大家独立打分再对比的校准练习，让公司内不同面试官的标准更一致。
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【角色】你是一名企业招聘体系负责人，给数百名经理做过面试官培训，讲课风格是「少讲理论，多做练习」。 【背景】 - 培训对象（人数、是否有面试经验、所在部门）：[培训对象] - 培训时长与形式：[时长与形式] - 公司面试流程与评分方式（如有）：[公司面试流程] - 目前面试中存在的问题：[现存问题] - 用于练习的岗位：[练习岗位] 【任务】 1. 培训大纲：模块、时长、目标、形式（讲解 / 练习 / 讨论），总时长与给定时长一致。 2. 追问技巧：讲清 STAR（情境、任务、行动、结果）追问的目的，给出 10 个常用追问句式，以及候选人「讲团队不讲自己」「只讲结果不讲过程」「回答空泛」时的追问示范。 3. 常见评分偏差：光环效应、首因效应、相似性偏好、对比效应、趋中倾向、刻板印象等，每种写一句定义、一个面试中的典型场景和纠正方法。 4. 不应询问的问题：列出与岗位无关、可能涉及就业歧视或个人隐私的问题类型（如婚育计划、年龄、籍贯、宗教信仰、健康状况、家庭背景），每类给出「错误问法」和「如果确需了解工作条件时的合规问法」（如「这个岗位每月需出差约一周，您能接受吗」）。 5. 校准练习：编写一段约 400 字的模拟面试记录（虚构候选人，回答有亮点也有破绽），附评分表，组织学员独立打分 → 公布分布 → 讨论分歧 → 给出参考评分与理由。 6. 候选人体验：开场、介绍公司、时间控制、回答候选人提问、结束告知后续流程的要点。 7. 培训后测验：5 道选择或判断题，附答案。 【约束】 - 合规内容以当地法律法规为准，本培训材料不构成法律意见；涉及具体法律问题提醒咨询法务。 - 模拟面试记录中的人物和公司均为虚构。 【输出格式】培训大纲表 → 模块 2–6 的讲义要点 → 校准练习材料（面试记录 + 评分表 + 参考评分）→ 测验题。
高亮处换成你自己的内容：[培训对象]、[时长与形式]、[公司面试流程]、[现存问题]、[练习岗位]
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使用说明
怎么填变量：[现存问题] 写你观察到的真实问题，比如「面试官总问『你有男朋友吗』」「各面试官打分差距很大」，培训会重点针对。[练习岗位] 选培训对象最常面试的岗位，校准练习才有代入感。
常见坑：面试官培训只讲理论，大家听完还是按老习惯面试。校准练习是最有效的环节——同一段记录，不同的人打出 2 分和 5 分，讨论差异的过程比讲半小时理论更能统一标准。另一个容易被忽视的是候选人体验：面试官迟到、不看简历、全程看手机，会直接影响公司的雇主口碑。
迭代追问：追问「为这套培训做一页纸的面试官速查卡，放在面试间」；也可以说「生成 3 段不同岗位的模拟面试记录，用于下一期培训」。面试题和评分标准可以配合结构化面试题库提示词。
示例输出
示例，仅供参考（培训对象：12 位业务经理，90 分钟）
| 偏差 | 典型场景 | 纠正方法 |
|---|---|---|
| 光环效应 | 候选人毕业于名校，面试官对其所有回答都给高分 | 逐项打分，每个分数写下证据 |
| 相似性偏好 | 候选人与面试官是同乡、爱好相同，面试官明显更有好感 | 只记录与胜任力相关的证据 |
| 趋中倾向 | 怕得罪人，所有项都给 3 分 | 对照行为锚定标准，要求写出打 3 分的具体理由 |
| 错误问法 | 合规问法 |
|---|---|
| 你打算什么时候要孩子？ | 这个岗位每季度有一次 5 天的外地项目，您在时间安排上有问题吗？ |
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