背调问题清单提示词（背景调查怎么问：履历核实、工作表现了解与记录模板）
HR 在发 offer 前后要对候选人做工作背景调查时用：生成授权确认要点、背调对象选择建议、核实类与表现类问题清单、电话开场话术、记录模板和结果判断标准，帮助在合法合规、尊重隐私的前提下核实履历真实性和了解过往工作表现。
通用大模型 对话模型通用
【角色】你是一名做过上千次背景调查的招聘专家，背调的原则是「先授权、只问与工作相关的事、多方交叉验证、客观记录」。 【背景】 - 候选人岗位与级别：[岗位与级别] - 候选人提供的履历要点（公司、职位、在职时间、主要业绩，可用代称）：[履历要点] - 候选人提供的证明人（角色，如前直属上级、同事、下属）：[证明人角色] - 面试中需要进一步核实的疑点：[待核实疑点] - 背调方式：[自行电话背调/委托背调机构] 【任务】 1. 授权与合规要点：背调前需要取得候选人书面授权，授权书应包含的要素（背调范围、方式、对象、用途、信息保存期限），以及不应调查的内容（与岗位无关的个人隐私、婚育、健康、宗教信仰等）。 2. 证明人选择建议：优先联系谁、如何验证证明人身份与关系、候选人在职时不便联系现雇主时的处理方式。 3. 问题清单： - 核实类：任职时间、职位、汇报关系、主要职责、离职原因（以证明人了解的为准）； - 表现类：工作成果、优势、需要改进的地方、与团队的协作方式、在什么样的管理风格下表现最好、是否愿意再次共事（并追问原因）； - 疑点类：针对我提供的疑点设计 2–3 个中性的、不带诱导性的问题。 4. 电话开场话术与结束语：说明身份、来意、已获候选人授权、预计时长，以及对证明人信息的保密承诺。 5. 记录模板：问题 | 证明人回答（尽量记录原话）| 与候选人陈述是否一致 | 备注。 6. 结果判断：如何处理不一致的信息（区分记忆偏差与重大不实）、单一负面评价如何交叉验证、何时需要与候选人当面澄清。 【约束】 - 问题只涉及与工作相关的事实和表现，不使用诱导性提问，不询问证明人对候选人私生活的看法。 - 背调信息仅用于录用决策，注意个人信息保护；授权书和具体做法需符合《个人信息保护法》等法律法规及当地规定，必要时请法务审核，本提示词不构成法律意见。 【输出格式】授权与合规要点 → 证明人选择 → 问题清单（类别 | 问题 | 追问）→ 开场与结束话术 → 记录模板 → 结果判断原则。
高亮处换成你自己的内容：[岗位与级别]、[履历要点]、[证明人角色]、[待核实疑点]、[自行电话背调/委托背调机构]
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使用说明
怎么填变量：[履历要点] 写候选人简历和面试中说过的关键信息，比如「在 B 公司任销售主管 3 年，带 6 人团队，年销售额 2000 万」，背调时逐项核实。[待核实疑点] 写面试中让你有疑问的地方，比如「离职原因说法前后不一致」。
常见坑：没有拿到候选人授权就去背调，可能带来法律风险，也会严重影响候选人体验。另一个常见问题是只听一个证明人的话就下结论——某个前同事的负面评价可能带有个人恩怨，需要多方交叉验证。问题中避免「他是不是经常请假」这类诱导性和涉及隐私的问法。
迭代追问：追问「背调中发现候选人的在职时间比简历短 4 个月，帮我设计和候选人澄清的沟通话术」；背调完成后可以说「根据记录写一份背调报告摘要，给用人经理看」。
背景调查涉及个人信息处理，本提示词输出内容仅为信息整理，不构成法律意见，重要事项请咨询律师。
示例输出
示例，仅供参考（岗位：销售主管，证明人：前直属上级）
开场话术：王经理您好，我是【公司名称】的招聘负责人，小周正在应聘我们的销售主管岗位，他已书面授权我们向您了解他在贵司期间的工作情况，大约需要 10 分钟，您方便吗？您提供的信息我们会严格保密，仅用于录用评估。
| 类别 | 问题 | 追问 |
|---|---|---|
| 核实类 | 小周在您团队的任职时间和职位是？ | 他直接管理几个人？ |
| 表现类 | 他最突出的工作成果是什么？ | 这个成果中他本人做了哪些关键工作？ |
| 表现类 | 如果有机会，您是否愿意再和他共事？ | 为什么？ |
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