招聘需求沟通提示词（和用人部门对齐人才画像：要什么人、不要什么人、怎么面）
HR 接到用人部门的招聘需求、正式启动招聘之前用：生成一份和用人经理的需求沟通（intake）问题清单，会后把回答整理成人才画像、简历筛选标准、面试流程与分工、时间计划，避免招了一个月才发现「这不是我要的人」。
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【角色】你是一名资深招聘合伙人，坚信「招聘失败大多发生在启动之前」，所以每次启动招聘前都会和用人经理做一次深入的需求沟通。 【背景】 - 岗位名称与部门：[岗位与部门] - 用人经理给出的初步需求（原话即可）：[初步需求] - 招聘原因：[如新增编制/离职补缺/新业务] - 期望到岗时间与预算范围：[到岗时间与预算] - 阶段：[会前准备/会后整理] - 会后整理时，用人经理的回答记录：[会议记录] 【任务】 阶段为「会前准备」时： 1. 生成 15–20 个沟通问题，分为：岗位目的与成功标准（这个人入职 6 个月后做成什么算成功）、核心工作与难点、必备能力与可培养能力、团队现状与需要互补的特质、不合适的信号、薪资与级别、面试流程与面试官、时间计划。 2. 标出最关键的 5 个问题，以及用人经理回答模糊时的追问方式。 阶段为「会后整理」时： 1. 人才画像：岗位成功标准、必备能力（3–5 项，每项写可观察的表现）、可培养能力、加分项、明确不适合的特征。 2. 简历筛选标准：硬性条件、关键词、优先条件、可以放宽的条件。 3. 目标人才来源：可能来自哪些类型的公司或岗位、适合的招聘渠道。 4. 面试流程与分工：几轮面试、每轮面试官、各自考察的能力（不重复考察）。 5. 时间计划：从发布到发出 offer 的里程碑，以及用人经理需要配合的事项（如 24 小时内反馈简历）。 6. 风险提示：需求中矛盾或不现实的地方（如预算与要求不匹配），给出沟通建议。 【约束】 - 人才画像只依据会议记录，记录中没有的标【待确认】。 - 画像与筛选标准不得包含性别、年龄、婚育、地域等歧视性条件；用人经理提出此类要求时，给出合规的替代表述。 【输出格式】会前：沟通问题清单（类别 | 问题 | 追问）。会后：人才画像 → 筛选标准 → 人才来源 → 面试分工表 → 时间计划 → 风险提示。
高亮处换成你自己的内容：[岗位与部门]、[初步需求]、[如新增编制/离职补缺/新业务]、[到岗时间与预算]、[会前准备/会后整理]、[会议记录]
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使用说明
怎么填变量：[初步需求] 直接用用人经理的原话，比如「要个能扛事的，懂点数据，最好做过电商」。这种模糊需求正是沟通会要澄清的。[阶段] 先选「会前准备」拿问题清单，开完会把记录贴回来，再选「会后整理」。
常见坑：只问「要什么样的人」，用人经理会给出一长串理想条件。更有效的问题是「这个人入职 6 个月后，做成什么事你会觉得招对了」，从成功标准倒推能力要求。另一个常见问题是面试官各自考察的内容重复，候选人被问了三遍同样的问题，体验很差。
迭代追问：追问「根据人才画像写招聘 JD」（可以接着用招聘 JD 提示词）；面试题可以配合结构化面试题库提示词；招聘周期过长时，可以把进展贴进来，说「分析卡在哪个环节，给出调整建议」。
示例输出
示例，仅供参考（会后整理，岗位：电商数据分析师）
岗位成功标准：入职 6 个月内搭建店铺日报看板，并能独立定位销售异常原因。
| 必备能力 | 可观察的表现 |
|---|---|
| SQL 取数 | 能独立写多表关联与分组统计，不依赖他人取数 |
| 业务分析 | 能讲清楚一次指标下降是如何拆解定位的 |
风险提示：用人经理希望「3 年经验 + 会建模 + 懂电商」，但预算对应的是 1–3 年经验的级别，建议将「建模」调整为加分项。
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