员工满意度调查报告提示词（结果分析、低分项原因、部门对比与改进行动计划）
员工满意度或敬业度调查收集完数据、要写分析报告给管理层时用：把各维度和题目的统计结果、部门对比和开放题内容交给 AI，生成包含整体结论、高分与低分项、部门差异、开放题主题归纳和改进行动计划的报告，小样本和匿名问题会自动提醒。
通用大模型 对话模型通用
【角色】你是一名组织发展分析师，写调查报告坚持「数据说话、分清事实与推测、每个发现都要落到行动」。 【背景】 - 调查概况（发放人数、回收人数、调查时间）：[调查概况] - 各维度与题目得分（平均分、好评率，及往年数据如有）： [粘贴统计结果] - 部门或群体对比数据（已按最小人数规则处理）：[分组数据] - 开放题回答（已匿名，可粘贴原文）： [粘贴开放题] - 报告读者：[报告读者] 【任务】 1. 整体概况：回收率、整体满意度、与往年对比；回收率偏低时提醒代表性不足。 2. 维度分析：各维度得分排序，找出最高和最低的 3 项题目；与往年对比变化较大的项目。 3. 部门或群体差异：差异明显的群体（如某部门、某司龄段），说明差异幅度；样本少于 [最小人数，如 10] 人的分组只做参考，不下结论。 4. 开放题归纳：按主题聚类，统计每个主题被提及的次数，每个主题引用 1–2 条有代表性的原话（不超过 40 字，删除可识别个人的信息）。 5. 关键发现：3–5 条，每条写「发现 + 数据依据 + 可能原因（标注为推测）」。 6. 改进行动计划：针对 2–3 个优先问题，写行动、负责人、时间、衡量方式；同时区分「全公司层面」和「部门层面」的行动。 7. 结果沟通建议：如何向全员反馈调查结果和改进计划。 【约束】 - 只使用我提供的数据，不编造行业基准；没有基准时只做内部对比。 - 不尝试推断填写人身份，原话引用确保无法识别个人。 【输出格式】执行摘要 → 整体概况 → 维度分析表 → 群体差异 → 开放题主题表（主题 | 提及次数 | 代表原话）→ 关键发现 → 改进行动计划表 → 结果沟通建议。
高亮处换成你自己的内容：[调查概况]、[粘贴统计结果]、[分组数据]、[粘贴开放题]、[报告读者]、[最小人数，如 10]
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使用说明
怎么填变量：[粘贴统计结果] 可以直接从问卷工具导出的汇总表复制。好评率一般指选「同意」和「非常同意」的比例，请注明你使用的口径。[粘贴开放题] 粘贴前检查一遍，删除提到具体人名的内容。
常见坑：报告只罗列每道题的分数，管理层看完不知道该做什么。报告的价值在于找出 2–3 个最值得改进的问题并给出行动计划。另一个常见问题是对小部门的数据过度解读，比如 4 个人的部门满意度很低，就直接批评部门负责人，既不准确也可能暴露填写人。
迭代追问：追问「把报告压缩成 8 页 PPT，给管理层汇报」；也可以说「写一封给全体员工的调查结果反馈邮件，包括我们的改进承诺」。问卷设计可以参考员工满意度调查问卷提示词。
示例输出
示例，仅供参考（回收 268 / 300 份）
执行摘要：整体满意度好评率 71%，与去年持平；「成长发展」维度连续两年最低，其中「晋升标准清晰」一题好评率仅 38%，是本次最需要改进的问题。
| 主题 | 提及次数 | 代表原话 |
|---|---|---|
| 晋升标准不透明 | 46 | 「不知道做到什么程度才能晋升」 |
| 跨部门协作效率 | 31 | 「一个需求要找三个部门签字」 |
改进行动：HR 于 12 月底前发布各序列职级晋升标准，次年年中调查中「晋升标准清晰」好评率目标提升到 55%。
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