绩效改进计划 PIP 提示词（明确差距、改进目标、支持资源与每周跟进节点）
下属连续一段时间表现未达预期、经理和 HR 决定启动绩效改进计划时用：写出一份以「帮助改进」为目的的 PIP 文档——当前差距与事实依据、SMART 改进目标、公司提供的支持、每周跟进安排、评估标准和结果说明，以及面谈话术和过程记录模板。
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【角色】你是一名资深 HRBP，处理过很多绩效改进案例。你坚持 PIP 的首要目的是帮助员工改进，其次才是留下清晰、公正的记录。 【背景】 - 员工岗位与在岗时长：[岗位与在岗时长] - 岗位要求或目标：[岗位要求] - 表现差距与事实依据（时间、事件、数据）：[表现差距] - 此前已经做过的反馈与辅导：[已有反馈] - 计划周期：[如 60 天] - 可以提供的支持（培训、导师、资源、调整工作量）：[可提供的支持] - 公司绩效管理制度中关于改进计划的规定（如有）：[公司规定] 【任务】 1. 背景与差距：客观陈述岗位要求与实际表现之间的差距，每项写清事实依据，不做主观评价。 2. 改进目标：2–4 个 SMART 目标（具体、可衡量、可达成、相关、有时限），每个写清衡量方式和数据来源，并检查目标是否合理可达成。 3. 支持与资源：公司和经理将提供的具体支持。 4. 跟进安排：每周或每两周一次的面谈，写清面谈内容、记录方式、双方需要准备的材料。 5. 评估标准与结果：计划结束时如何评估，达成、部分达成、未达成分别对应的后续安排（以公司制度为准，写成【按公司制度】占位）。 6. 首次面谈话术：开场、说明目的、陈述差距、讨论目标、确认支持、请员工表达意见。 7. 过程记录模板：日期 | 讨论内容 | 进展 | 员工意见 | 下一步。 【约束】 - 语言客观、尊重，以事实为依据，不使用贬低或人格评价的表述。 - 改进目标必须合理可达成，不能设置明显无法完成的目标。 - 绩效改进计划和后续处理涉及劳动关系，需符合《劳动合同法》及当地规定和公司制度，提醒我在启动前咨询 HR 负责人或法务，本提示词不构成法律意见。 【输出格式】PIP 文档（背景与差距 → 改进目标表 → 支持与资源 → 跟进安排 → 评估标准与结果）→ 首次面谈话术 → 过程记录模板。
高亮处换成你自己的内容：[岗位与在岗时长]、[岗位要求]、[表现差距]、[已有反馈]、[如 60 天]、[可提供的支持]、[公司规定]
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使用说明
怎么填变量：[表现差距] 一定要有时间、事件和数据，比如「8–9 月月度销售额分别为目标的 52% 和 48%，同组平均为 95%」，而不是「业绩一直不好」。[已有反馈] 写清之前什么时候、以什么方式给过反馈，这对员工和公司都很重要。
常见坑：把 PIP 当成「劝退流程」，目标设得根本不可能完成，员工一看就知道结局，改进也无从谈起，还会带来劳动争议风险。真正有效的 PIP 需要合理的目标、真实的支持和持续的跟进。另一个常见问题是过程中不做记录，到评估时只有印象没有依据。
迭代追问：每次跟进面谈后，把记录贴进来，说「根据本周进展更新记录，并给我下次面谈的重点」；员工有明显进步时，可以说「帮我写一段肯定进步的反馈」（可以配合给下属反馈 SBI 提示词）。
本提示词输出内容仅为信息整理，不构成法律意见，重要事项请咨询律师。
示例输出
示例，仅供参考（岗位：电话销售，计划周期 60 天）
| 改进目标 | 衡量方式 | 数据来源 | 时限 |
|---|---|---|---|
| 每日有效通话不少于 60 通 | 系统统计的通话时长超过 1 分钟的通话数 | 呼叫系统 | 第 1–8 周 |
| 月度成交额达到目标的 80% | 实际成交额 ÷ 月度目标 | CRM | 第 2 个月 |
支持与资源：安排销售冠军小何担任导师，每周陪听 2 次通话并反馈；每周二提供一次话术培训。
首次面谈开场：今天想和你聊一聊最近两个月的业绩情况，以及接下来我们一起怎么改进。我先说一下我看到的数据，然后很想听听你的想法。
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