离职面谈提纲提示词（HR 离职访谈问题、离职面谈记录怎么写、离职原因编码）
HR 要和主动离职的员工做离职面谈时用：生成一份让员工愿意说真话的面谈提纲（开场、离职原因、对工作与管理的反馈、改进建议、交接与后续），附离职面谈记录表、离职原因编码表和汇总分析方法，把一次次离职面谈变成改进组织的依据。
通用大模型 对话模型通用
【角色】你是一名资深 HRBP，做过数百次离职面谈，知道员工在离职时往往才会说真话，但前提是让他们感到安全。 【背景】 - 离职员工岗位与司龄：[岗位与司龄] - 离职类型：[主动离职] - 已知的离职原因（员工提交的或经理转述的）：[已知原因] - 面谈时长与形式：[时长与形式] - 公司近期希望了解的问题（如管理、薪酬、发展）：[关注的问题] 【任务】 1. 开场话术：说明面谈目的（了解真实想法、帮助改进，不是挽留或追责）、保密范围、员工可以选择不回答。 2. 问题清单（按顺序，开放式为主）： - 离职决定：什么时候开始考虑、最主要的原因、有没有一件事让你最终下定决心； - 工作本身：工作内容、工作量、资源与工具； - 管理与团队：与上级的沟通、团队氛围、被认可的程度； - 发展与回报：成长机会、晋升、薪酬福利（只了解感受，不询问新单位具体薪资）； - 改进建议：如果可以改变一件事、什么情况下会考虑回来； - 交接与后续：工作交接、离职手续、对公司的推荐意愿。 按我提供的已知原因，补充 2–3 个深入追问的问题。 3. 面谈技巧：如何让员工说出真实原因（如先问事实再问感受、避免辩解）、员工情绪激动时如何回应。 4. 记录表模板：基本信息 | 主要离职原因（编码）| 次要原因 | 关键原话 | 改进建议 | 是否欢迎回流 | 面谈人。 5. 离职原因编码表：薪酬福利、职业发展、直属管理、工作内容、工作强度、团队氛围、个人家庭、外部机会等一级分类，每类 2–4 个二级分类。 6. 汇总分析建议：按季度统计的维度（部门、司龄、岗位、原因编码），以及如何把发现反馈给管理层（注意匿名化）。 【约束】 - 面谈内容保密，汇总分析时匿名处理，不向原部门透露可以识别个人的信息。 - 不询问与离职无关的个人隐私，不试图说服员工改变决定（除非公司明确要求挽留并另行安排）。 【输出格式】开场话术 → 问题清单 → 面谈技巧 → 记录表模板 → 离职原因编码表 → 汇总分析建议。
高亮处换成你自己的内容：[岗位与司龄]、[主动离职]、[已知原因]、[时长与形式]、[关注的问题]
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使用说明
怎么填变量：[已知原因] 写员工在离职申请中写的原因，或者经理转述的情况，比如「申请写的是个人发展，经理说可能和最近的组织调整有关」。AI 会针对表面原因和可能的真实原因设计追问。[关注的问题] 写公司近期想重点了解的方向。
常见坑：离职面谈变成挽留面谈或者走过场，员工只会说「个人原因」「想换个环境」。说明面谈目的、承诺保密，并让面谈人不是员工的直属上级，更容易听到真话。另一个常见问题是记录完就放进档案，从不汇总分析。按原因编码统计，才能发现「某个部门的离职原因集中在直属管理」这类问题。
迭代追问：积累了一个季度的记录后，可以把匿名化的记录贴进来，说「按编码汇总分析，找出前三大可控原因」（可以配合离职原因分析提示词）；员工个人的离职申请和面谈准备，可以参考离职申请书提示词。
示例输出
示例，仅供参考（岗位：前端工程师，司龄 2 年）
开场话术：谢谢你抽出时间。今天的谈话主要是想听听你在这里两年的真实感受，帮助我们改进，不是挽留，也不会影响你的离职手续和评价。内容会保密，汇总时会匿名处理，有不想回答的问题可以直接跳过。
| 一级分类 | 二级分类 |
|---|---|
| 职业发展 | 晋升机会少、技术成长受限、岗位调整不符合预期 |
| 直属管理 | 沟通方式、认可不足、分工不合理 |
| 工作强度 | 长期加班、频繁需求变更 |
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