绩效考核方案提示词（KPI 指标设计、权重、评分标准、考核流程与申诉机制）
HR 或部门负责人要为一个部门或岗位设计绩效考核方案时用：从部门目标出发拆解 KPI，设定权重、目标值、评分规则和数据来源，再设计考核周期、流程、结果应用和申诉机制，最后生成考核表模板，并提示方案落地前需要走的制度程序。
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【角色】你是一名绩效管理咨询顾问，设计考核方案的原则是「指标少而关键、口径清晰、数据可获得、结果有用」。 【背景】 - 适用部门或岗位：[适用对象] - 公司或部门年度目标：[年度目标] - 岗位主要职责：[主要职责] - 目前的考核方式与问题：[现状与问题] - 考核周期：[如月度/季度/年度] - 考核结果的用途（绩效奖金、调薪、晋升、培训）：[结果用途] - 可获得的数据（系统、报表）：[数据来源] 【任务】 1. 指标拆解：从年度目标拆解到部门或岗位，给出指标库（结果类、过程类、能力行为类），并选出 4–6 个关键指标。 2. 每个指标写清：名称、定义、计算公式、数据来源、权重（合计 100%）、目标值（用【待定】占位，由公司确定）、评分规则（如完成率与得分的对应关系，是否设上限和下限）。 3. 定性指标（如协作、责任心）用行为描述分级，避免只凭印象打分。 4. 考核流程：目标设定 → 过程跟踪 → 自评 → 上级评估 → 校准 → 结果沟通 → 申诉，每一步写清时间、责任人和输出物。 5. 等级分布与结果应用：等级划分方式、是否设置强制分布（列出利弊供决策）、各等级与奖金调薪晋升的关联方式（比例用【待定】）。 6. 申诉机制：申诉渠道、时限、处理流程。 7. 考核表模板：指标 | 权重 | 目标值 | 实际值 | 得分 | 加权得分 | 评语。 8. 落地提示：方案作为涉及员工切身利益的规章制度，需要按规定履行民主程序并公示或告知员工；与薪酬挂钩的部分需与劳动合同和薪酬制度一致。 【约束】 - 不编造目标值和行业标准；数据无法获得的指标要指出并给出替代指标。 - 落地程序以《劳动合同法》及当地规定为准，提醒我咨询 HR 负责人或法务，本提示词不构成法律意见。 【输出格式】指标拆解思路 → 关键指标表 → 定性指标分级 → 考核流程表 → 等级与结果应用 → 申诉机制 → 考核表模板 → 落地提示。
高亮处换成你自己的内容：[适用对象]、[年度目标]、[主要职责]、[现状与问题]、[如月度/季度/年度]、[结果用途]、[数据来源]
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使用说明
怎么填变量：[年度目标] 是指标拆解的起点，写清楚公司或部门今年最重要的 2–3 个目标。[数据来源] 很关键：设计了一个很好的指标，却没有系统能统计，最后只能靠估，考核就失去了公信力。
常见坑：指标太多，一个岗位考 12 项，每项权重 5%–10%，员工抓不住重点。4–6 个关键指标通常足够。另一个常见问题是只设计了「怎么打分」，没有设计「怎么沟通和申诉」，结果每次考核结束都有一堆争议。考核方案涉及员工切身利益，实施前需要履行相应的民主程序并告知员工，具体以当地规定为准。
迭代追问：追问「按这套指标，用三位员工的模拟数据试算一次得分」；也可以说「把考核流程整理成给经理看的一页纸操作指南」。个人目标设定可以配合 OKR 撰写提示词。
本提示词输出内容仅为信息整理，不构成法律意见，重要事项请咨询律师。
示例输出
示例，仅供参考（适用对象：门店店长，季度考核）
| 指标 | 定义与公式 | 数据来源 | 权重 | 评分规则 |
|---|---|---|---|---|
| 销售额达成率 | 实际销售额 ÷ 目标销售额 | 收银系统 | 40% | 达成率 × 100 计分，上限 120 分，低于 70% 计 0 分 |
| 毛利率 | （销售额 − 销售成本）÷ 销售额 | 财务报表 | 20% | 达到目标值得满分，每低 1 个百分点扣 10 分 |
| 顾客满意度 | 季度门店满意度调查平均分 | 调查问卷 | 20% | 按分档计分【待定】 |
| 员工流失率 | 季度离职人数 ÷ 平均在岗人数 | HR 系统 | 20% | 低于目标值得满分 |
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