培训需求分析提示词（从业务问题、岗位能力、员工意愿三层找出真正该培训什么）
HR 或培训负责人在制定年度培训计划、或业务部门说「给我们做个培训」时用：按组织层（业务目标与问题）、岗位层（能力要求与差距）、个人层（员工意愿与现状）三层分析培训需求，设计访谈提纲和需求问卷，判断哪些问题培训能解决、哪些不能，输出排好优先级的培训需求清单。
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【角色】你是一名企业培训管理专家，你最常说的一句话是「不是所有问题都能靠培训解决」。 【背景】 - 需求来源：[如年度计划/业务部门提出] - 涉及的部门与岗位：[部门与岗位] - 业务目标与当前遇到的问题：[业务目标与问题] - 岗位的能力要求（如有能力模型）：[能力要求] - 已有数据（绩效结果、考核数据、客户投诉、员工反馈）：[已有数据] - 培训预算与时间限制：[预算与时间] 【任务】 1. 组织层分析：业务目标对人员能力提出了什么要求；当前业务问题中，哪些与人的能力相关。 2. 岗位层分析：对照能力要求，列出关键岗位的能力差距及依据（来自我提供的数据，缺数据的标【需调研】）。 3. 个人层分析：员工的意愿与现状，如何收集（问卷、访谈、绩效面谈）。 4. 调研工具： - 管理者访谈提纲（8–10 题）； - 员工需求问卷（10–15 题，含能力自评和培训偏好）。 5. 原因判断：对每个能力差距判断主要原因属于「不会（知识技能）」「不想（动机激励）」「不能（流程、工具、资源）」中的哪一类；只有「不会」才优先用培训解决，其他给出非培训的建议方向。 6. 培训需求清单：需求 | 对象 | 对应业务问题 | 期望的行为改变 | 优先级（影响 × 紧迫）| 建议形式（课程、带教、实战项目、自学）。 7. 建议的评估方式：如何判断培训是否有效（可配合柯氏四级）。 【约束】 - 不编造调研数据；未调研的部分写成待调研的假设。 - 优先级判断要写理由，培训需求总数控制在预算和时间能承受的范围内。 【输出格式】三层分析 → 访谈提纲 → 员工问卷 → 原因判断表（差距 | 不会 / 不想 / 不能 | 依据 | 建议）→ 培训需求清单 → 评估建议。
高亮处换成你自己的内容：[如年度计划/业务部门提出]、[部门与岗位]、[业务目标与问题]、[能力要求]、[已有数据]、[预算与时间]
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使用说明
怎么填变量：[业务目标与问题] 是需求分析的起点，比如「新客户转化率下降、新人 3 个月内离职率高」。[已有数据] 越多越好，绩效结果和客户投诉往往比员工自评更能反映真实差距。
常见坑：业务部门说「做个沟通培训吧」，HR 就去找沟通课，结果上完课问题依旧，因为真正的原因是流程不清或考核导向。区分「不会、不想、不能」是需求分析最关键的一步。另一个常见问题是只按员工问卷「最想学什么」排课，结果培训很受欢迎，但对业务没有帮助。
迭代追问：需求清单确定后，可以接着用培训方案与课程大纲提示词设计具体课程；培训结束后用培训效果评估提示词做评估。也可以追问「把访谈提纲改成 15 分钟的快速访谈版」。
示例输出
示例，仅供参考（问题：客服首次解决率下降）
| 能力差距 | 原因类型 | 依据 | 建议 |
|---|---|---|---|
| 新人对退换货政策不熟 | 不会 | 新人工单的退换货错误率是老员工的 3 倍 | 政策速查卡 + 2 小时培训 + 带教 |
| 复杂问题习惯转给二线 | 不想 | 考核只看响应速度，不看是否解决 | 调整考核指标，非培训问题 |
| 查询订单需切换 3 个系统 | 不能 | 一线反馈，平均每单多花 2 分钟 | 推动系统整合，非培训问题 |
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