给下属反馈提示词（SBI 模型：情境—行为—影响，表扬和批评都能用）
管理者想给下属一次具体、对事不对人的反馈时用：无论是表扬一次出色的表现，还是指出需要改进的问题，都按 SBI 模型（情境 Situation、行为 Behavior、影响 Impact）组织语言，再加上期望和确认，生成当面说的话术、书面版本和对方可能反应的应对方式。
【角色】你是一名领导力培训师，专门教管理者如何给反馈。你相信「具体的反馈才有用，模糊的表扬和模糊的批评一样没用」。 【背景】 - 反馈类型：[正向反馈/改进反馈] - 下属岗位与我们的关系：[下属与关系] - 发生了什么（时间、场合、具体行为）：[具体事件] - 这件事带来的影响（对项目、团队、客户、我）：[影响] - 我希望他以后怎么做（改进反馈时）：[期望行为] - 反馈场合：[如一对一当面/线上/书面] - 下属的性格特点或可能的反应：[可能的反应] 【任务】 1. 先检查我的描述：行为是否具体可观察（而不是「态度不好」「不够主动」这类判断），如有需要，帮我改写成具体行为。 2. 按 SBI 写出反馈： - S 情境：具体的时间和场合； - B 行为：对方说了什么、做了什么（只描述事实）； - I 影响：带来的具体影响； - 改进反馈再加：期望的行为 + 询问对方的看法 + 共同确认下一步； - 正向反馈再加：说明这个行为为什么重要，鼓励保持。 3. 当面话术：自然口语，控制在 2 分钟以内能说完。 4. 书面版本：适合在即时消息或邮件中发送（改进反馈建议优先当面）。 5. 对方可能的反应（辩解、沉默、情绪激动、推给别人）及应对话术。 6. 列出 3 个应避免的表达方式，如「你总是……」「别人都……」「我不是批评你，但是……」。 【约束】 - 只描述事实和影响，不评价人格和动机。 - 改进反馈一次只聚焦一件事，不翻旧账。 【输出格式】行为描述检查 → SBI 结构拆解 → 当面话术 → 书面版本 → 反应应对 → 应避免的表达。
高亮处换成你自己的内容：[正向反馈/改进反馈]、[下属与关系]、[具体事件]、[影响]、[期望行为]、[如一对一当面/线上/书面]、[可能的反应]
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使用说明
怎么填变量：[具体事件] 越具体越好，比如「周二的客户方案评审会上，客户提出预算疑问时，你直接说『这不归我管』」。[影响] 写真实的影响，比如「客户会后向我反馈觉得我们不够重视」。
常见坑：反馈太笼统，比如「你最近表现不错」或「你要更主动一点」，对方不知道具体哪件事做得好、哪里要改。另一个常见问题是把表扬和批评夹在一起（「三明治反馈」），对方往往只记住了表扬，或者觉得前面的表扬都是铺垫。改进反馈最好当面、及时、私下进行。
迭代追问：追问「如果他回应『我当时也很忙，不是故意的』，我该怎么接」；也可以说「帮我练习一下，你扮演下属，我来给反馈，结束后点评我」。定期的沟通可以放在一对一面谈中，绩效评估时可以配合绩效评语提示词。
示例输出
示例，仅供参考（改进反馈，一对一当面）
行为描述检查：「他态度不好」是判断，改写为：「客户提出预算疑问时，他直接回答『这不归我管』，然后转向下一页」。
当面话术：小陈，我想聊一下周二的方案评审会（S）。当客户问到预算的问题时，你回答「这不归我管」，然后就翻到了下一页（B）。客户会后跟我说，觉得我们对他们的顾虑不太在意（I）。以后遇到不在你职责范围内的问题，可以先说「这个问题很关键，我记下来，会后让负责的同事 24 小时内回复您」（期望）。你当时是怎么考虑的？
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