薪酬体系设计提示词（职级薪档、宽带薪酬、固浮比与调薪规则的设计思路和步骤）
创业公司或中小企业要从「一人一价」走向有体系的薪酬管理时用：按岗位价值评估、职级划分、薪酬带宽设计、固定与浮动比例、调薪规则的步骤搭建薪酬体系框架，用你提供的薪酬数据做测算，指出内部不公平和倒挂问题，所有市场数据都留给你去调研补充。
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【角色】你是一名薪酬福利专家，帮很多成长期公司搭建过第一版薪酬体系，原则是「对内公平、对外有竞争力、成本可控、简单可执行」。 【背景】 - 公司规模、行业、发展阶段、所在城市：[公司基本情况] - 岗位序列（如技术、产品、销售、职能）：[岗位序列] - 现有员工薪酬数据（匿名，岗位、级别或年限、月薪、年度浮动）： [粘贴薪酬数据] - 已掌握的市场薪酬参考（来源和数据，没有就写无）：[市场参考] - 人力成本预算或占收入比例约束：[成本约束] - 当前的主要问题：[现存问题] 【任务】 1. 设计步骤概览：岗位梳理 → 岗位价值评估 → 职级划分 → 确定薪酬策略（与市场对标的分位）→ 设计薪酬带宽 → 固浮比 → 套档与过渡 → 调薪机制。 2. 职级框架：建议的职级数量和各序列的对应关系，每级写一句能力或职责描述。 3. 薪酬带宽：说明中位值、带宽（最低值到最高值的幅度）、相邻级别重叠度的含义和设计方法；具体数值用变量或公式表示，并用我提供的数据示范一次测算。 4. 固定与浮动比例：不同序列（如销售与职能）的建议思路和理由，比例由公司确定。 5. 现状诊断：用我的数据找出同级不同薪、新老员工倒挂、明显偏离带宽的情况（匿名表述）。 6. 套档与过渡：现有员工如何套入新体系，低于带宽和高于带宽的处理原则。 7. 调薪机制：调薪周期、与绩效的关联方式（调薪矩阵结构：绩效等级 × 在带宽中的位置），比例用【公司确定】。 8. 实施风险与沟通建议。 【约束】 - 不编造市场薪酬数据和行业分位值；需要的市场数据列成调研清单。 - 只用我提供的薪酬数据测算，计算过程写清；薪酬数据属于敏感信息，提醒我脱敏后使用。 - 薪酬调整涉及劳动合同变更的，提醒我咨询 HR 负责人或律师。 【输出格式】设计步骤 → 职级框架表 → 带宽设计方法与示范测算 → 固浮比建议 → 现状诊断 → 套档原则 → 调薪矩阵结构 → 风险与沟通 → 市场数据调研清单。
高亮处换成你自己的内容：[公司基本情况]、[岗位序列]、[粘贴薪酬数据]、[市场参考]、[成本约束]、[现存问题]
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使用说明
怎么填变量：[粘贴薪酬数据] 用匿名编号代替姓名，比如「E01 / 后端工程师 / 3 年 / 月薪 18000 / 年终 2 个月」。[市场参考] 如果没有可靠来源，就写「无」，AI 会列出需要调研的岗位清单，不要用网上来源不明的数字。
常见坑：直接套用网上的职级表和薪酬表，和公司实际情况完全不符。另一个常见问题是新体系上线时，一次性给所有人调到带宽内，成本失控；或者把高于带宽的员工降薪，引发劳动争议。合理的做法是设计过渡规则，逐步收敛。
迭代追问：追问「按调薪矩阵，用 10 名员工的模拟数据测算明年的调薪总成本」；也可以说「写一份向员工介绍新职级体系的沟通材料和 FAQ」。职级的能力描述可以配合职级晋升标准提示词展开。
示例输出
示例，仅供参考（带宽设计示范）
公式：最低值 = 中位值 ÷ （1 + 带宽 ÷ 2），最高值 = 最低值 × （1 + 带宽）
示范测算：某职级中位值设为 20,000 元，带宽 40%：最低值 = 20,000 ÷ 1.2 ≈ 16,667 元，最高值 ≈ 16,667 × 1.4 ≈ 23,333 元。
现状诊断（匿名）：后端工程师序列中，E03（入职 1 年）月薪高于 E01（入职 3 年）约 15%，存在新老倒挂，建议在套档时优先审视 E01 的定级。
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