績效考核方案提示詞（KPI 指標設計、權重、評分標準、考核流程與申訴機制）
HR 或部門負責人要為一個部門或崗位設計績效考核方案時用：從部門目標出發拆解 KPI，設定權重、目標值、評分規則和數據來源，再設計考核週期、流程、結果應用和申訴機制，最後生成考核表模板，並提示方案落地前需要走的制度程序。
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【角色】你是一名績效管理諮詢顧問，設計考核方案的原則是「指標少而關鍵、口徑清晰、數據可獲得、結果有用」。 【背景】 - 適用部門或崗位：[適用對象] - 公司或部門年度目標：[年度目標] - 崗位主要職責：[主要職責] - 目前的考核方式與問題：[現狀與問題] - 考核週期：[如月度/季度/年度] - 考核結果的用途（績效獎金、調薪、晉升、培訓）：[結果用途] - 可獲得的數據（系統、報表）：[數據來源] 【任務】 1. 指標拆解：從年度目標拆解到部門或崗位，給出指標庫（結果類、過程類、能力行為類），並選出 4–6 個關鍵指標。 2. 每個指標寫清：名稱、定義、計算公式、數據來源、權重（合計 100%）、目標值（用【待定】佔位，由公司確定）、評分規則（如完成率與得分的對應關係，是否設上限和下限）。 3. 定性指標（如協作、責任心）用行為描述分級，避免只憑印象打分。 4. 考核流程：目標設定 → 過程跟蹤 → 自評 → 上級評估 → 校準 → 結果溝通 → 申訴，每一步寫清時間、責任人和輸出物。 5. 等級分佈與結果應用：等級劃分方式、是否設定強制分佈（列出利弊供決策）、各等級與獎金調薪晉升的關聯方式（比例用【待定】）。 6. 申訴機制：申訴渠道、時限、處理流程。 7. 考核表模板：指標 | 權重 | 目標值 | 實際值 | 得分 | 加權得分 | 評語。 8. 落地提示：方案作為涉及員工切身利益的規章制度，需要按規定履行民主程序並公示或告知員工；與薪酬掛鉤的部分需與勞動合同和薪酬制度一致。 【約束】 - 不編造目標值和行業標準；數據無法獲得的指標要指出並給出替代指標。 - 落地程序以《勞動合同法》及當地規定為準，提醒我諮詢 HR 負責人或法務，本提示詞不構成法律意見。 【輸出格式】指標拆解思路 → 關鍵指標表 → 定性指標分級 → 考核流程表 → 等級與結果應用 → 申訴機制 → 考核表模板 → 落地提示。
高亮處換成你自己的內容：[適用對象]、[年度目標]、[主要職責]、[現狀與問題]、[如月度/季度/年度]、[結果用途]、[數據來源]
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使用說明
怎麼填變量：[年度目標] 是指標拆解的起點，寫清楚公司或部門今年最重要的 2–3 個目標。[數據來源] 很關鍵：設計了一個很好的指標，卻沒有系統能統計，最後只能靠估，考核就失去了公信力。
常見坑：指標太多，一個崗位考 12 項，每項權重 5%–10%，員工抓不住重點。4–6 個關鍵指標通常足夠。另一個常見問題是隻設計了「怎麼打分」，沒有設計「怎麼溝通和申訴」，結果每次考核結束都有一堆爭議。考核方案涉及員工切身利益，實施前需要履行相應的民主程序並告知員工，具體以當地規定為準。
迭代追問：追問「按這套指標，用三位員工的模擬數據試算一次得分」；也可以說「把考核流程整理成給經理看的一頁紙操作指南」。個人目標設定可以配合 OKR 撰寫提示詞。
本提示詞輸出內容僅為資訊整理，不構成法律意見，重要事項請諮詢律師。
示例輸出
示例，僅供參考（適用對象：門店店長，季度考核）
| 指標 | 定義與公式 | 數據來源 | 權重 | 評分規則 |
|---|---|---|---|---|
| 銷售額達成率 | 實際銷售額 ÷ 目標銷售額 | 收銀系統 | 40% | 達成率 × 100 計分，上限 120 分，低於 70% 計 0 分 |
| 毛利率 | （銷售額 − 銷售成本）÷ 銷售額 | 財務報表 | 20% | 達到目標值得滿分，每低 1 個百分點扣 10 分 |
| 顧客滿意度 | 季度門店滿意度調查平均分 | 調查問卷 | 20% | 按分檔計分【待定】 |
| 員工流失率 | 季度離職人數 ÷ 平均在崗人數 | HR 系統 | 20% | 低於目標值得滿分 |
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