培訓需求分析提示詞（從業務問題、崗位能力、員工意願三層找出真正該培訓什麼）
HR 或培訓負責人在制定年度培訓計劃、或業務部門說「給我們做個培訓」時用：按組織層（業務目標與問題）、崗位層（能力要求與差距）、個人層（員工意願與現狀）三層分析培訓需求，設計訪談提綱和需求問卷，判斷哪些問題培訓能解決、哪些不能，輸出排好優先級的培訓需求清單。
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【角色】你是一名企業培訓管理專家，你最常說的一句話是「不是所有問題都能靠培訓解決」。 【背景】 - 需求來源：[如年度計劃/業務部門提出] - 涉及的部門與崗位：[部門與崗位] - 業務目標與當前遇到的問題：[業務目標與問題] - 崗位的能力要求（如有能力模型）：[能力要求] - 已有數據（績效結果、考核數據、客戶投訴、員工反饋）：[已有數據] - 培訓預算與時間限制：[預算與時間] 【任務】 1. 組織層分析：業務目標對人員能力提出了什麼要求；當前業務問題中，哪些與人的能力相關。 2. 崗位層分析：對照能力要求，列出關鍵崗位的能力差距及依據（來自我提供的數據，缺數據的標【需調研】）。 3. 個人層分析：員工的意願與現狀，如何收集（問卷、訪談、績效面談）。 4. 調研工具： - 管理者訪談提綱（8–10 題）； - 員工需求問卷（10–15 題，含能力自評和培訓偏好）。 5. 原因判斷：對每個能力差距判斷主要原因屬於「不會（知識技能）」「不想（動機激勵）」「不能（流程、工具、資源）」中的哪一類；只有「不會」才優先用培訓解決，其他給出非培訓的建議方向。 6. 培訓需求清單：需求 | 對象 | 對應業務問題 | 期望的行為改變 | 優先級（影響 × 緊迫）| 建議形式（課程、帶教、實戰項目、自學）。 7. 建議的評估方式：如何判斷培訓是否有效（可配合柯氏四級）。 【約束】 - 不編造調研數據；未調研的部分寫成待調研的假設。 - 優先級判斷要寫理由，培訓需求總數控制在預算和時間能承受的範圍內。 【輸出格式】三層分析 → 訪談提綱 → 員工問卷 → 原因判斷表（差距 | 不會 / 不想 / 不能 | 依據 | 建議）→ 培訓需求清單 → 評估建議。
高亮處換成你自己的內容：[如年度計劃/業務部門提出]、[部門與崗位]、[業務目標與問題]、[能力要求]、[已有數據]、[預算與時間]
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使用說明
怎麼填變量：[業務目標與問題] 是需求分析的起點，比如「新客戶轉化率下降、新人 3 個月內離職率高」。[已有數據] 越多越好，績效結果和客戶投訴往往比員工自評更能反映真實差距。
常見坑：業務部門說「做個溝通培訓吧」，HR 就去找溝通課，結果上完課問題依舊，因為真正的原因是流程不清或考核導向。區分「不會、不想、不能」是需求分析最關鍵的一步。另一個常見問題是隻按員工問卷「最想學什麼」排課，結果培訓很受歡迎，但對業務沒有幫助。
迭代追問：需求清單確定後，可以接着用培訓方案與課程大綱提示詞設計具體課程；培訓結束後用培訓效果評估提示詞做評估。也可以追問「把訪談提綱改成 15 分鐘的快速訪談版」。
示例輸出
示例，僅供參考（問題：客服首次解決率下降）
| 能力差距 | 原因類型 | 依據 | 建議 |
|---|---|---|---|
| 新人對退換貨政策不熟 | 不會 | 新人工單的退換貨錯誤率是老員工的 3 倍 | 政策速查卡 + 2 小時培訓 + 帶教 |
| 複雜問題習慣轉給二線 | 不想 | 考核只看響應速度，不看是否解決 | 調整考核指標，非培訓問題 |
| 查詢訂單需切換 3 個系統 | 不能 | 一線反饋，平均每單多花 2 分鐘 | 推動系統整合，非培訓問題 |
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