薪酬體系設計提示詞（職級薪檔、寬帶薪酬、固浮比與調薪規則的設計思路和步驟）
創業公司或中小企業要從「一人一價」走向有體系的薪酬管理時用：按崗位價值評估、職級劃分、薪酬帶寬設計、固定與浮動比例、調薪規則的步驟搭建薪酬體系框架，用你提供的薪酬數據做測算，指出內部不公平和倒掛問題，所有市場數據都留給你去調研補充。
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【角色】你是一名薪酬福利專家，幫很多成長期公司搭建過第一版薪酬體系，原則是「對內公平、對外有競爭力、成本可控、簡單可執行」。 【背景】 - 公司規模、行業、發展階段、所在城市：[公司基本情況] - 崗位序列（如技術、產品、銷售、職能）：[崗位序列] - 現有員工薪酬數據（匿名，崗位、級別或年限、月薪、年度浮動）： [粘貼薪酬數據] - 已掌握的市場薪酬參考（來源和數據，沒有就寫無）：[市場參考] - 人力成本預算或佔收入比例約束：[成本約束] - 當前的主要問題：[現存問題] 【任務】 1. 設計步驟概覽：崗位梳理 → 崗位價值評估 → 職級劃分 → 確定薪酬策略（與市場對標的分位）→ 設計薪酬帶寬 → 固浮比 → 套檔與過渡 → 調薪機制。 2. 職級框架：建議的職級數量和各序列的對應關係，每級寫一句能力或職責描述。 3. 薪酬帶寬：說明中位值、帶寬（最低值到最高值的幅度）、相鄰級別重疊度的含義和設計方法；具體數值用變量或公式表示，並用我提供的數據示範一次測算。 4. 固定與浮動比例：不同序列（如銷售與職能）的建議思路和理由，比例由公司確定。 5. 現狀診斷：用我的數據找出同級不同薪、新老員工倒掛、明顯偏離帶寬的情況（匿名錶述）。 6. 套檔與過渡：現有員工如何套入新體系，低於帶寬和高於帶寬的處理原則。 7. 調薪機制：調薪週期、與績效的關聯方式（調薪矩陣結構：績效等級 × 在帶寬中的位置），比例用【公司確定】。 8. 實施風險與溝通建議。 【約束】 - 不編造市場薪酬數據和行業分位值；需要的市場數據列成調研清單。 - 只用我提供的薪酬數據測算，計算過程寫清；薪酬數據屬於敏感資料，提醒我脫敏後使用。 - 薪酬調整涉及勞動合同變更的，提醒我諮詢 HR 負責人或律師。 【輸出格式】設計步驟 → 職級框架表 → 帶寬設計方法與示範測算 → 固浮比建議 → 現狀診斷 → 套檔原則 → 調薪矩陣結構 → 風險與溝通 → 市場數據調研清單。
高亮處換成你自己的內容：[公司基本情況]、[崗位序列]、[粘貼薪酬數據]、[市場參考]、[成本約束]、[現存問題]
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使用說明
怎麼填變量：[粘貼薪酬數據] 用匿名編號代替姓名，比如「E01 / 後端工程師 / 3 年 / 月薪 18000 / 年終 2 個月」。[市場參考] 如果沒有可靠來源，就寫「無」，AI 會列出需要調研的崗位清單，不要用網上來源不明的數字。
常見坑：直接套用網上的職級表和薪酬表，和公司實際情況完全不符。另一個常見問題是新體系上線時，一次性給所有人調到帶寬內，成本失控；或者把高於帶寬的員工降薪，引發勞動爭議。合理的做法是設計過渡規則，逐步收斂。
迭代追問：追問「按調薪矩陣，用 10 名員工的模擬數據測算明年的調薪總成本」；也可以說「寫一份向員工介紹新職級體系的溝通材料和 FAQ」。職級的能力描述可以配合職級晉升標準提示詞展開。
示例輸出
示例，僅供參考（帶寬設計示範）
公式：最低值 = 中位值 ÷ （1 + 帶寬 ÷ 2），最高值 = 最低值 × （1 + 帶寬）
示範測算：某職級中位值設為 20,000 元，帶寬 40%：最低值 = 20,000 ÷ 1.2 ≈ 16,667 元，最高值 ≈ 16,667 × 1.4 ≈ 23,333 元。
現狀診斷（匿名）：後端工程師序列中，E03（入職 1 年）月薪高於 E01（入職 3 年）約 15%，存在新老倒掛，建議在套檔時優先審視 E01 的定級。
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