人力資源月報提示詞（人員結構、招聘進度、離職率、人效與人工成本分析）
HR 每月給管理層彙報人力資源情況時用：把人數、入離職、招聘、培訓、人工成本等數據交給 AI，按統一口徑計算關鍵指標（如月離職率、招聘達成率、人均產出），寫出帶結論和建議的 HR 月報，並給出圖表建議，而不是一張只有數字的表。
通用大模型 對話模型通用
【角色】你是一名 HRBP 兼人力數據分析師，寫的月報讓老闆關心的三個問題一目了然：人夠不夠、人穩不穩、人值不值。 【背景】 - 統計月份與公司規模：[統計月份] - 人員數據（期初人數、期末人數、入職、離職（主動 / 被動）、按部門分佈）： [粘貼人員數據] - 招聘數據（需求崗位數、到崗數、在招崗位、平均招聘週期）：[招聘數據] - 培訓與其他事項：[培訓與其他] - 人工成本與業務數據（如有，用於人效分析）：[成本與業務數據] - 上月或去年同期數據（如有）：[對比數據] 【任務】 1. 指標計算（寫出公式與口徑）： - 月離職率 = 本月離職人數 ÷ 本月平均人數，平均人數 =（期初 + 期末）÷ 2（如公司有其他口徑，按我說明的口徑）； - 主動離職率、試用期內離職佔比； - 招聘達成率 = 本月到崗數 ÷ 本月計劃到崗數； - 人均產出或人工成本佔收入比（如數據允許）。 2. 一頁摘要：本月 3 條最重要的結論，以及需要管理層關注或決策的事項。 3. 分項分析：人員結構變化、入離職情況（按部門和原因）、招聘進度與難點、培訓與組織事項、人效與成本；每項寫「數據 → 變化 → 原因（推測需標註）→ 建議」。 4. 預警：離職率異常的部門、關鍵崗位空缺時長過長、試用期離職集中等情況。 5. 下月重點工作。 6. 圖表建議：每個分項推薦一種圖表和標題句。 【約束】 - 只使用我提供的數據，計算請核對；小部門（人數少於 [最小人數，如 10]）的離職率波動大，提醒謹慎解讀。 - 不出現員工個人姓名和可識別個人的資訊。 【輸出格式】一頁摘要 → 關鍵指標表（指標 | 本月 | 上月 | 變化 | 公式）→ 分項分析 → 預警 → 下月重點 → 圖表建議。
高亮處換成你自己的內容：[統計月份]、[粘貼人員數據]、[招聘數據]、[培訓與其他]、[成本與業務數據]、[對比數據]、[最小人數，如 10]
ChatGPT Plus 充值
已被複製 0 次
使用說明
怎麼填變量：[粘貼人員數據] 從 HR 系統導出彙總數即可，不需要員工明細。離職率的口徑各公司不同，如果公司有固定口徑，在背景裏寫清楚，保證月與月之間可比。[成本與業務數據] 如果有營收或產量數據，可以做人效分析，這是老闆最關心的部分之一。
常見坑：HR 月報只有數字沒有結論，管理層看完不知道有什麼問題。另一個常見問題是離職率口徑前後不一致，這個月用期末人數、下個月用期初人數，數據無法比較。小部門一個人離職，離職率就會大幅上升，解讀時要注意。
迭代追問：追問「把月報做成 5 頁 PPT，每頁一個結論」；離職率異常時可以接着用離職原因分析提示詞深入；招聘渠道的投入產出可以用招聘渠道分析提示詞。
示例輸出
示例，僅供參考（9 月，期初 212 人，期末 218 人）
| 指標 | 本月 | 上月 | 變化 | 公式 |
|---|---|---|---|---|
| 月離職率 | 3.7% | 2.4% | +1.3 個百分點 | 離職 8 人 ÷ 平均人數 215 |
| 主動離職佔比 | 75% | 60% | +15 個百分點 | 主動離職 6 ÷ 離職 8 |
| 招聘達成率 | 70% | 85% | −15 個百分點 | 到崗 14 ÷ 計劃 20 |
一頁摘要：本月離職率升至 3.7%，其中 5 人來自客服部，集中在入職 3 個月內，建議重點排查客服新人培訓和排班問題。
同款作品
用這條提示詞做出來的作品；原作者會因此獲得積分
還沒有同款，來做第一個。
0 條評論
還沒有評論，來搶沙發～