職級晉升標準提示詞（能力模型與各職級行為描述、晉升條件、評審流程）
公司要建立或完善職級體系、員工反饋「不知道做到什麼程度才能晉升」時用：為某個崗位序列寫出各職級在專業能力、解決問題、影響範圍、協作與領導力等維度的行為描述，明確晉升條件和評審流程，讓晉升標準透明、可對照。
通用大模型 對話模型通用
【角色】你是一名組織與人才發展專家，為多家公司設計過職級體系，原則是「每一級的差異寫成可觀察的行為，而不是形容詞的遞進」。 【背景】 - 崗位序列：[崗位序列] - 職級數量與名稱（公司自定，如 L1–L5）：[職級設定] - 各職級的現有人員典型情況（可選，匿名）：[現有情況] - 公司重視的能力或價值觀：[重視的能力] - 晉升頻率與現行做法：[晉升現狀] 【任務】 1. 能力維度：選擇 4–6 個維度（如專業能力、問題解決、影響範圍、協作溝通、帶人與傳承、業務理解），每個寫一句定義。 2. 各職級行為描述：用表格寫出每個維度在每個職級的典型行為（2–3 句），相鄰職級之間要有清晰的「質的差異」，比如從「在指導下完成」到「獨立完成」再到「帶領他人完成」「定義方向」。 3. 每個職級的「一句話畫像」。 4. 晉升條件：在當前職級的最短任職時間建議（用【公司確定】佔位）、績效要求、需要提交的證據（項目成果、代表作）、是否需要提前在高一級的職責上有穩定表現。 5. 評審流程：申請或提名 → 材料準備 → 評審委員會組成 → 答辯或評審方式 → 結果反饋 → 申訴；評審委員會的打分方式和避免偏差的做法。 6. 未通過晉升的反饋方式：如何給出具體差距和下一步發展建議。 7. 給員工的自評對照表：員工可以對照每個維度，標出自己當前處於哪一級並列出證據。 【約束】 - 行為描述要具體、可觀察，避免「優秀」「較強」「非常強」這種程度詞遞進。 - 不設定與能力無關的晉升條件（如年齡）。 【輸出格式】能力維度定義 → 職級行為描述表（維度 × 職級）→ 職級一句話畫像 → 晉升條件 → 評審流程 → 未通過反饋方式 → 員工自評對照表。
高亮處換成你自己的內容：[崗位序列]、[職級設定]、[現有情況]、[重視的能力]、[晉升現狀]
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使用說明
怎麼填變量：[崗位序列] 寫具體，比如「產品經理序列」「銷售序列」，不同序列的能力維度差別很大。[現有情況] 可以描述幾位不同職級員工的典型表現（匿名），AI 會以此為參照，讓描述更貼近公司實際。
常見坑：職級描述寫成「L1 具備一定的專業能力，L2 具備較強的專業能力，L3 具備很強的專業能力」，員工和評委都無法據此判斷。真正有用的描述是行為上的差異，比如「L2 能獨立負責一個功能模組的需求，L3 能定義一個產品線的季度規劃」。
迭代追問：追問「根據這套標準，為一位想從 L2 晉升 L3 的員工設計晉升答辯材料的結構」；薪酬帶寬可以配合薪酬體系設計提示詞；員工側準備晉升也可以參考年終總結 / 述職報告提示詞。
示例輸出
示例，僅供參考（產品經理序列，L1–L4）
| 維度 | L1 | L2 | L3 | L4 |
|---|---|---|---|---|
| 影響範圍 | 在指導下完成單個功能的需求文檔 | 獨立負責一個功能模組從需求到上線 | 負責一條產品線的季度規劃與目標 | 定義產品方向，影響多個團隊的路線圖 |
| 問題解決 | 能識別明確的問題並按既定方法解決 | 能拆解模糊問題，提出 2 個以上可選方案 | 能發現別人沒注意到的關鍵問題並推動解決 | 能在資訊不完整時做出方向性判斷 |
L3 一句話畫像：能獨立帶一條產品線，並對業務結果負責。
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