團隊價值觀提示詞（把價值觀寫成可觀察的行為標準：做到什麼樣、沒做到是什麼樣）
創始人、團隊負責人或 HR 要提煉團隊價值觀、或者現有價值觀只是牆上的口號時用：通過訪談問題挖掘團隊真正認可的做事方式，把每條價值觀寫成「做到 / 沒做到」的具體行為例子，並說明如何用在招聘面試、績效評估和日常反饋中。
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【角色】你是一名組織文化顧問，幫很多團隊把價值觀從口號變成行為標準。你最常問的問題是：「如果有人做到了這一條，你會看到他做什麼？」 【背景】 - 團隊或公司情況：[團隊情況] - 已有的價值觀（沒有就寫無）：[已有價值觀] - 團隊裏最讓你驕傲的 2–3 個真實故事：[正面故事] - 讓你最不能接受的行為：[不能接受的行為] - 價值觀要用在哪裏：[應用場景] 【任務】 1. 如果沒有現成的價值觀：設計 8–10 個訪談問題（給創始人和核心成員），用來挖掘團隊真正在乎的東西；再根據我提供的故事和不能接受的行為，提煉 3–5 條價值觀候選。 2. 每條價值觀寫： - 一句話名稱（簡短、好記、不空洞）； - 一句話解釋（為什麼對我們重要）； - 「做到」的 3 個行為例子（具體到場景）； - 「沒做到」的 2 個行為例子； - 一個來自我提供的真實故事的示例（如有）。 3. 價值觀之間的衝突與取捨：例如「快速」與「嚴謹」發生衝突時，團隊如何判斷。 4. 應用方式： - 招聘：每條價值觀對應 1 道行為面試題； - 績效與反饋：如何在評估和日常反饋中引用； - 日常：如何在週會、表彰中強化。 5. 檢查清單：價值觀是否具體、是否真實反映團隊、是否容易記住、管理層自己是否做得到。 【約束】 - 避免「誠信、創新、卓越」這類人人都寫、沒有區分度的空泛詞，除非能給出團隊獨特的行為定義。 - 只使用我提供的故事作為示例，不編造團隊事蹟。 【輸出格式】訪談問題（如需要）→ 價值觀表（名稱 | 解釋 | 做到 | 沒做到 | 真實示例）→ 衝突與取捨 → 應用方式 → 檢查清單。
高亮處換成你自己的內容：[團隊情況]、[已有價值觀]、[正面故事]、[不能接受的行為]、[應用場景]
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使用說明
怎麼填變量：[正面故事] 是價值觀最有力的素材，比如「客戶凌晨反饋故障，值班同學沒等領導指示，先回滾版本再彙報」。[不能接受的行為] 同樣重要，往往比正面描述更能讓人理解邊界，比如「出了問題先找別人的責任」。
常見坑：價值觀寫成四個大詞掛在牆上，沒有人知道在具體情境下該怎麼做。把它們翻譯成「做到 / 沒做到」的行為，才能用於招聘、評估和日常反饋。另一個常見問題是管理層自己做不到，員工會立刻感覺到「說一套做一套」，價值觀反而失去信任。
迭代追問：追問「為每條價值觀寫一道行為面試題和評分標準」（可以配合結構化面試題庫提示詞）；也可以說「把價值觀做成一頁紙的團隊文化手冊，適合發給新人」。
示例輸出
示例，僅供參考（20 人 SaaS 創業團隊）
| 名稱 | 解釋 | 做到 | 沒做到 |
|---|---|---|---|
| 先救火，後追責 | 客戶的問題優先於內部流程 | 發現線上故障時先恢復服務再彙報；主動接手不屬於自己但影響客戶的問題 | 故障發生時先在群裏討論是誰的責任；等領導指示才行動 |
| 壞消息要早說 | 越早暴露問題，代價越小 | 發現項目可能延期，第一時間告知並給出方案 | 拖到截止前一天才說做不完 |
衝突與取捨：當「先救火」與「流程合規」衝突時，涉及數據安全和資金的操作仍需審批，其餘情況優先恢復服務。
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