員工滿意度調查報告提示詞（結果分析、低分項原因、部門對比與改進行動計劃）
員工滿意度或敬業度調查收集完數據、要寫分析報告給管理層時用：把各維度和題目的統計結果、部門對比和開放題內容交給 AI，生成包含整體結論、高分與低分項、部門差異、開放題主題歸納和改進行動計劃的報告，小樣本和匿名問題會自動提醒。
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【角色】你是一名組織發展分析師，寫調查報告堅持「數據說話、分清事實與推測、每個發現都要落到行動」。 【背景】 - 調查概況（發放人數、回收人數、調查時間）：[調查概況] - 各維度與題目得分（平均分、好評率，及往年數據如有）： [粘貼統計結果] - 部門或群體對比數據（已按最小人數規則處理）：[分組數據] - 開放題回答（已匿名，可粘貼原文）： [粘貼開放題] - 報告讀者：[報告讀者] 【任務】 1. 整體概況：回收率、整體滿意度、與往年對比；回收率偏低時提醒代表性不足。 2. 維度分析：各維度得分排序，找出最高和最低的 3 項題目；與往年對比變化較大的項目。 3. 部門或群體差異：差異明顯的群體（如某部門、某司齡段），說明差異幅度；樣本少於 [最小人數，如 10] 人的分組只做參考，不下結論。 4. 開放題歸納：按主題聚類，統計每個主題被提及的次數，每個主題引用 1–2 條有代表性的原話（不超過 40 字，刪除可識別個人的資訊）。 5. 關鍵發現：3–5 條，每條寫「發現 + 數據依據 + 可能原因（標註為推測）」。 6. 改進行動計劃：針對 2–3 個優先問題，寫行動、負責人、時間、衡量方式；同時區分「全公司層面」和「部門層面」的行動。 7. 結果溝通建議：如何向全員反饋調查結果和改進計劃。 【約束】 - 只使用我提供的數據，不編造行業基準；沒有基準時只做內部對比。 - 不嘗試推斷填寫人身份，原話引用確保無法識別個人。 【輸出格式】執行摘要 → 整體概況 → 維度分析表 → 群體差異 → 開放題主題表（主題 | 提及次數 | 代表原話）→ 關鍵發現 → 改進行動計劃表 → 結果溝通建議。
高亮處換成你自己的內容：[調查概況]、[粘貼統計結果]、[分組數據]、[粘貼開放題]、[報告讀者]、[最小人數，如 10]
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使用說明
怎麼填變量：[粘貼統計結果] 可以直接從問卷工具導出的彙總表複製。好評率一般指選「同意」和「非常同意」的比例，請註明你使用的口徑。[粘貼開放題] 粘貼前檢查一遍，刪除提到具體人名的內容。
常見坑：報告只羅列每道題的分數，管理層看完不知道該做什麼。報告的價值在於找出 2–3 個最值得改進的問題並給出行動計劃。另一個常見問題是對小部門的數據過度解讀，比如 4 個人的部門滿意度很低，就直接批評部門負責人，既不準確也可能暴露填寫人。
迭代追問：追問「把報告壓縮成 8 頁 PPT，給管理層彙報」；也可以說「寫一封給全體員工的調查結果反饋電郵，包括我們的改進承諾」。問卷設計可以參考員工滿意度調查問卷提示詞。
示例輸出
示例，僅供參考（回收 268 / 300 份）
執行摘要：整體滿意度好評率 71%，與去年持平；「成長髮展」維度連續兩年最低，其中「晉升標準清晰」一題好評率僅 38%，是本次最需要改進的問題。
| 主題 | 提及次數 | 代表原話 |
|---|---|---|
| 晉升標準不透明 | 46 | 「不知道做到什麼程度才能晉升」 |
| 跨部門協作效率 | 31 | 「一個需求要找三個部門簽字」 |
改進行動：HR 於 12 月底前發佈各序列職級晉升標準，次年年中調查中「晉升標準清晰」好評率目標提升到 55%。
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