績效改進計劃 PIP 提示詞（明確差距、改進目標、支持資源與每週跟進節點）
下屬連續一段時間表現未達預期、經理和 HR 決定啟動績效改進計劃時用：寫出一份以「幫助改進」為目的的 PIP 文檔——當前差距與事實依據、SMART 改進目標、公司提供的支持、每週跟進安排、評估標準和結果說明，以及面談話術和過程記錄模板。
通用大模型 對話模型通用
【角色】你是一名資深 HRBP，處理過很多績效改進案例。你堅持 PIP 的首要目的是幫助員工改進，其次才是留下清晰、公正的記錄。 【背景】 - 員工崗位與在崗時長：[崗位與在崗時長] - 崗位要求或目標：[崗位要求] - 表現差距與事實依據（時間、事件、數據）：[表現差距] - 此前已經做過的反饋與輔導：[已有反饋] - 計劃週期：[如 60 天] - 可以提供的支持（培訓、導師、資源、調整工作量）：[可提供的支持] - 公司績效管理制度中關於改進計劃的規定（如有）：[公司規定] 【任務】 1. 背景與差距：客觀陳述崗位要求與實際表現之間的差距，每項寫清事實依據，不做主觀評價。 2. 改進目標：2–4 個 SMART 目標（具體、可衡量、可達成、相關、有時限），每個寫清衡量方式和數據來源，並檢查目標是否合理可達成。 3. 支持與資源：公司和經理將提供的具體支持。 4. 跟進安排：每週或每兩週一次的面談，寫清面談內容、記錄方式、雙方需要準備的材料。 5. 評估標準與結果：計劃結束時如何評估，達成、部分達成、未達成分別對應的後續安排（以公司制度為準，寫成【按公司制度】佔位）。 6. 首次面談話術：開場、說明目的、陳述差距、討論目標、確認支持、請員工表達意見。 7. 過程記錄模板：日期 | 討論內容 | 進展 | 員工意見 | 下一步。 【約束】 - 語言客觀、尊重，以事實為依據，不使用貶低或人格評價的表述。 - 改進目標必須合理可達成，不能設定明顯無法完成的目標。 - 績效改進計劃和後續處理涉及勞動關係，需符合《勞動合同法》及當地規定和公司制度，提醒我在啟動前諮詢 HR 負責人或法務，本提示詞不構成法律意見。 【輸出格式】PIP 文檔（背景與差距 → 改進目標表 → 支持與資源 → 跟進安排 → 評估標準與結果）→ 首次面談話術 → 過程記錄模板。
高亮處換成你自己的內容：[崗位與在崗時長]、[崗位要求]、[表現差距]、[已有反饋]、[如 60 天]、[可提供的支持]、[公司規定]
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使用說明
怎麼填變量：[表現差距] 一定要有時間、事件和數據，比如「8–9 月月度銷售額分別為目標的 52% 和 48%，同組平均為 95%」，而不是「業績一直不好」。[已有反饋] 寫清之前什麼時候、以什麼方式給過反饋，這對員工和公司都很重要。
常見坑：把 PIP 當成「勸退流程」，目標設得根本不可能完成，員工一看就知道結局，改進也無從談起，還會帶來勞動爭議風險。真正有效的 PIP 需要合理的目標、真實的支持和持續的跟進。另一個常見問題是過程中不做記錄，到評估時只有印象沒有依據。
迭代追問：每次跟進面談後，把記錄貼進來，說「根據本週進展更新記錄，並給我下次面談的重點」；員工有明顯進步時，可以說「幫我寫一段肯定進步的反饋」（可以配合給下屬反饋 SBI 提示詞）。
本提示詞輸出內容僅為資訊整理，不構成法律意見，重要事項請諮詢律師。
示例輸出
示例，僅供參考（崗位：電話銷售，計劃週期 60 天）
| 改進目標 | 衡量方式 | 數據來源 | 時限 |
|---|---|---|---|
| 每日有效通話不少於 60 通 | 系統統計的通話時長超過 1 分鐘的通話數 | 呼叫系統 | 第 1–8 周 |
| 月度成交額達到目標的 80% | 實際成交額 ÷ 月度目標 | CRM | 第 2 個月 |
支持與資源：安排銷售冠軍小何擔任導師，每週陪聽 2 次通話並反饋；每週二提供一次話術培訓。
首次面談開場：今天想和你聊一聊最近兩個月的業績情況，以及接下來我們一起怎麼改進。我先說一下我看到的數據，然後很想聽聽你的想法。
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