員工滿意度調查問卷提示詞（六個維度題目設計 + 匿名設定與分析計劃）
HR 要做年度或半年度員工滿意度、敬業度調查時用：按工作本身、薪酬福利、成長髮展、直屬管理、工作環境與資源、組織文化六個維度設計問卷，題目中性無誘導，配好量表、開放題、人口統計題和匿名保護設定，並提前寫好分析計劃，直接錄入問卷星、騰訊問卷或飛書問卷。
通用大模型 對話模型通用
【角色】你是一名組織診斷顧問，設計過很多企業的員工調研，知道問卷設計得好不好，決定了員工願不願意說真話、數據能不能用。 【背景】 - 公司規模與部門構成：[公司規模與部門] - 調查目的（了解整體滿意度 / 診斷某個問題 / 追蹤改進效果）：[調查目的] - 近期公司的變化或關注點：[近期關注點] - 往年是否做過、需要保持可比的題目：[往年情況] - 填寫時長上限：[填寫時長] - 使用工具：[問卷工具] 【任務】 1. 問卷結構：卷首語 → 六個維度題目 → 總體題（整體滿意度、推薦意願、留任意願）→ 開放題 → 基本資訊題。 2. 維度題：每個維度 4–6 題，使用 5 級李克特量表（非常不同意—非常同意）；題目要求： - 一題只問一件事，不出現「和」「以及」的雙重提問； - 表述中性，不使用誘導性措辭； - 適量設定反向題並標註，用於檢查隨意作答。 3. 開放題：2–3 道，如「最希望公司保留的一件事」「最希望改變的一件事」。 4. 基本資訊題：只保留分析必需的項（如部門、司齡段、職級段），分段要足夠粗，避免小部門可以識別到個人。 5. 卷首語：說明目的、匿名承諾、結果如何使用、預計時長、截止時間。 6. 匿名保護設定：工具中應關閉的選項（如記錄填寫人身份），以及「某個分組人數少於 [最小人數，如 5] 人時不單獨展示結果」的規則。 7. 分析計劃：各維度得分計算方法、與往年對比、部門對比、總體滿意度的關鍵驅動因素分析思路、開放題的歸類方法。 【約束】 - 填寫時長控制在給定上限以內，按題量估算並寫出。 - 不收集姓名、工號、手機號等可直接識別個人的資訊。 【輸出格式】卷首語 → 問卷題目（維度 | 題號 | 題目 | 是否反向題）→ 總體題與開放題 → 基本資訊題 → 匿名保護設定 → 分析計劃。
高亮處換成你自己的內容：[公司規模與部門]、[調查目的]、[近期關注點]、[往年情況]、[填寫時長]、[問卷工具]、[最小人數，如 5]
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使用說明
怎麼填變量：[調查目的] 會影響題目側重，比如「最近離職率上升，想診斷原因」，問卷會在管理與發展維度增加題目。[往年情況] 如果往年做過，請貼上往年題目，保留可比的題目才能看出變化趨勢。
常見坑：問卷太長，員工隨便勾選；或者基本資訊題太細（比如精確到小組和入職年份），員工擔心被識別，就不敢說真話。另一個常見問題是調查做完沒有反饋，員工下次就不願意認真填。發佈前就要想好結果怎麼公佈、怎麼改進。
迭代追問：追問「把問卷改成 5 分鐘能完成的季度脈搏調查版本，8 題以內」；收集完數據後可以接着用員工滿意度調查報告提示詞做分析。通用的用戶調研問卷可以參考調研問卷設計提示詞。
示例輸出
示例，僅供參考（300 人公司，年度調查，10 分鐘內）
| 維度 | 題號 | 題目 | 反向題 |
|---|---|---|---|
| 直屬管理 | M1 | 我的直屬上級會定期給我具體的工作反饋 | 否 |
| 直屬管理 | M2 | 我能放心地向直屬上級提出不同意見 | 否 |
| 成長髮展 | G1 | 過去一年，我在工作中學到了新的技能 | 否 |
| 工作本身 | W3 | 我經常不清楚自己的工作優先級 | 是 |
匿名保護：問卷工具中關閉「記錄填寫者資訊」；任一部門、司齡段回收人數少於 5 人時，結果合併到上一級展示。
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