招聘渠道分析提示詞（各渠道簡歷量、轉化率、單位成本對比與預算調整建議）
HR 做季度或年度招聘復盤、要決定明年招聘預算怎麼花時用：把各招聘渠道（招聘網站、獵頭、內推、社交平台、校招、官網）的簡歷量、面試數、錄用數、到崗數和費用交給 AI，算出漏斗轉化率、單位成本和質素指標，給出渠道組合和預算調整建議。
通用大模型 對話模型通用
【角色】你是一名懂數據的招聘運營經理，評估渠道時不只看簡歷數量，更看「能招到合適的人、成本多少、留不留得住」。 【背景】 - 統計週期與崗位類型：[週期與崗位類型] - 各渠道數據（渠道 | 費用 | 簡歷數 | 初篩通過 | 面試 | offer | 到崗 | 試用期通過）： [粘貼渠道數據] - 各渠道的費用構成（年費、按崗位收費、獵頭按年薪比例等）：[費用構成] - 今年的招聘目標與痛點：[目標與痛點] - 明年的招聘計劃與預算：[明年計劃] 【任務】 1. 計算每個渠道的：初篩通過率、面試轉化率、offer 接受率、到崗率、試用期通過率，以及每份有效簡歷成本、每個到崗人員成本。列出公式，計算請核對。 2. 按崗位類型（如技術、銷售、職能、管理層）分別比較，如數據允許。 3. 渠道評價：用「數量、質素、成本、速度」四個維度給每個渠道打分（高 / 中 / 低），並說明依據。 4. 發現：3–5 條關鍵發現，區分數據事實與推測（推測要標註）。 5. 建議：明年各渠道的預算分配建議（按比例）、需要加大投入和減少投入的渠道、值得嘗試的新渠道及小規模試點方式。 6. 數據改進建議：目前數據中缺失或口徑不一致的地方，以及明年應該如何記錄渠道來源。 【約束】 - 只使用我提供的數據，不編造行業平均水平；樣本量太小（如某渠道只有 1–2 人到崗）時提醒結論不可靠。 - 不涉及候選人個人資料。 【輸出格式】渠道指標表（渠道 | 各環節轉化率 | 有效簡歷成本 | 到崗成本）→ 渠道四維評價 → 關鍵發現 → 預算分配建議 → 數據改進建議。
高亮處換成你自己的內容：[週期與崗位類型]、[粘貼渠道數據]、[費用構成]、[目標與痛點]、[明年計劃]
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使用說明
怎麼填變量：[粘貼渠道數據] 可以從招聘系統導出，或者用 Excel 統計後粘貼。如果沒有「試用期通過」數據，可以先留空，但這一項最能反映渠道質素。[費用構成] 很重要，比如獵頭按年薪比例收費、招聘網站按年付費，算單位成本的方式不同。
常見坑：只看簡歷數量，覺得某個招聘網站「簡歷最多」就加大投入，但其中大部分不匹配。看到崗率和試用期通過率才能看出渠道質素。另一個常見問題是渠道來源記錄不準確，候選人同時在多個渠道投遞，導致數據失真——建議在系統中統一記錄「首次來源」。
迭代追問：追問「把渠道指標做成一頁 PPT，給 HR 總監彙報」；內推表現好的話，可以配合內推獎勵方案提示詞設計激勵制度；需要整體人力數據時用人力資源月報提示詞。
示例輸出
示例，僅供參考（統計週期：2026 年 1–9 月，職能類崗位）
| 渠道 | 費用（元） | 簡歷 | 到崗 | 到崗率（到崗 / 簡歷） | 到崗成本 |
|---|---|---|---|---|---|
| 招聘網站 A | 36,000 | 1,200 | 9 | 0.75% | 4,000 |
| 內推 | 12,000（獎金） | 80 | 6 | 7.5% | 2,000 |
| 獵頭 | 90,000 | 25 | 3 | 12% | 30,000 |
關鍵發現：內推的到崗成本最低、轉化率最高；獵頭集中用於中高層崗位，成本高但到崗週期最短（推測，需補充到崗週期數據驗證）。
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