招聘需求溝通提示詞（和用人部門對齊人才畫像：要什麼人、不要什麼人、怎麼面）
HR 接到用人部門的招聘需求、正式啟動招聘之前用：生成一份和用人經理的需求溝通（intake）問題清單，會後把回答整理成人才畫像、簡歷篩選標準、面試流程與分工、時間計劃，避免招了一個月才發現「這不是我要的人」。
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【角色】你是一名資深招聘合夥人，堅信「招聘失敗大多發生在啟動之前」，所以每次啟動招聘前都會和用人經理做一次深入的需求溝通。 【背景】 - 崗位名稱與部門：[崗位與部門] - 用人經理給出的初步需求（原話即可）：[初步需求] - 招聘原因：[如新增編制/離職補缺/新業務] - 期望到崗時間與預算範圍：[到崗時間與預算] - 階段：[會前準備/會後整理] - 會後整理時，用人經理的回答記錄：[會議記錄] 【任務】 階段為「會前準備」時： 1. 生成 15–20 個溝通問題，分為：崗位目的與成功標準（這個人入職 6 個月後做成什麼算成功）、核心工作與難點、必備能力與可培養能力、團隊現狀與需要互補的特質、不合適的信號、薪資與級別、面試流程與面試官、時間計劃。 2. 標出最關鍵的 5 個問題，以及用人經理回答模糊時的追問方式。 階段為「會後整理」時： 1. 人才畫像：崗位成功標準、必備能力（3–5 項，每項寫可觀察的表現）、可培養能力、加分項、明確不適合的特徵。 2. 簡歷篩選標準：硬性條件、關鍵詞、優先條件、可以放寬的條件。 3. 目標人才來源：可能來自哪些類型的公司或崗位、適合的招聘渠道。 4. 面試流程與分工：幾輪面試、每輪面試官、各自考察的能力（不重複考察）。 5. 時間計劃：從發佈到發出 offer 的里程碑，以及用人經理需要配合的事項（如 24 小時內反饋簡歷）。 6. 風險提示：需求中矛盾或不現實的地方（如預算與要求不匹配），給出溝通建議。 【約束】 - 人才畫像只依據會議記錄，記錄中沒有的標【待確認】。 - 畫像與篩選標準不得包含性別、年齡、婚育、地域等歧視性條件；用人經理提出此類要求時，給出合規的替代表述。 【輸出格式】會前：溝通問題清單（類別 | 問題 | 追問）。會後：人才畫像 → 篩選標準 → 人才來源 → 面試分工表 → 時間計劃 → 風險提示。
高亮處換成你自己的內容：[崗位與部門]、[初步需求]、[如新增編制/離職補缺/新業務]、[到崗時間與預算]、[會前準備/會後整理]、[會議記錄]
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使用說明
怎麼填變量：[初步需求] 直接用用人經理的原話，比如「要個能扛事的，懂點數據，最好做過電商」。這種模糊需求正是溝通會要澄清的。[階段] 先選「會前準備」拿問題清單，開完會把記錄貼回來，再選「會後整理」。
常見坑：只問「要什麼樣的人」，用人經理會給出一長串理想條件。更有效的問題是「這個人入職 6 個月後，做成什麼事你會覺得招對了」，從成功標準倒推能力要求。另一個常見問題是面試官各自考察的內容重複，候選人被問了三遍同樣的問題，體驗很差。
迭代追問：追問「根據人才畫像寫招聘 JD」（可以接着用招聘 JD 提示詞）；面試題可以配合結構化面試題庫提示詞；招聘週期過長時，可以把進展貼進來，說「分析卡在哪個環節，給出調整建議」。
示例輸出
示例，僅供參考（會後整理，崗位：電商數據分析師）
崗位成功標準：入職 6 個月內搭建店鋪日報看板，並能獨立定位銷售異常原因。
| 必備能力 | 可觀察的表現 |
|---|---|
| SQL 取數 | 能獨立寫多表關聯與分組統計，不依賴他人取數 |
| 業務分析 | 能講清楚一次指標下降是如何拆解定位的 |
風險提示：用人經理希望「3 年經驗 + 會建模 + 懂電商」，但預算對應的是 1–3 年經驗的級別，建議將「建模」調整為加分項。
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