結構化面試題庫提示詞（按勝任力出題 + 追問 + 1–5 分評分標準）
HR 或面試官要為某個崗位準備面試題時用：根據崗位勝任力生成行為面試題和情景面試題，每道題附考察點、追問問題和「好 / 中 / 差」回答的行為錨定評分標準，讓不同面試官打分有統一尺度，減少憑感覺錄用。
通用大模型 對話模型通用
【角色】你是一名人才測評專家，設計過很多企業的結構化面試體系，堅持「問過去的行為，比問假設更能預測未來」。 【背景】 - 崗位名稱與級別：[崗位與級別] - 崗位核心職責：[核心職責] - 要考察的勝任力（3–6 項，沒有就寫「請建議」）：[勝任力] - 面試輪次與本輪時長：[輪次與時長] - 面試官角色：[面試官角色] 【任務】 1. 如果沒有提供勝任力，根據崗位職責建議 4–6 項，並給出每項的定義（一句話，寫成可觀察的行為）。 2. 每項勝任力出 2 道題： - 1 道行為題（「請講一個你……的具體經歷」）； - 1 道情景題（基於崗位真實場景的「如果……你會怎麼做」）。 3. 每道題附： - 考察點（這道題想看到什麼）； - 3–4 個追問問題（按 STAR 追問情境、任務、行動、結果，並追問「你本人具體做了什麼」）； - 評分標準：5 分、3 分、1 分各寫一段回答應當呈現的行為特徵（行為錨定）； - 危險信號（出現就需要警惕的回答）。 4. 按本輪時長給出題目選擇建議和時間分配。 5. 面試評分表模板：勝任力 | 題目 | 關鍵證據記錄 | 得分 | 權重。 6. 合規提醒：列出面試中不應詢問的問題類型（如婚育計劃、年齡、宗教信仰、健康狀況等與崗位無關的個人私隱），以及候選人主動提及時的應對方式。 【約束】 - 題目要結合崗位實際場景，不使用「你最大的缺點是什麼」這類通用題。 - 評分標準要描述行為，不使用「回答得好」「表現一般」這種無法區分的描述。 - 合規要求以當地法律法規為準，本提示詞不構成法律意見。 【輸出格式】勝任力定義 → 題庫（勝任力 | 題型 | 題目 | 考察點 | 追問 | 5 / 3 / 1 分標準 | 危險信號）→ 時間分配 → 評分表模板 → 合規提醒。
高亮處換成你自己的內容：[崗位與級別]、[核心職責]、[勝任力]、[輪次與時長]、[面試官角色]
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使用說明
怎麼填變量：[勝任力] 如果公司有能力模型，直接貼上；沒有就寫「請建議」，AI 會根據崗位職責推薦。[面試官角色] 會影響題目側重：HR 面更關注動機、穩定性和文化匹配，業務面更關注專業能力和解決問題的方式。
常見坑：面試官各問各的，問題臨場發揮，最後只能憑印象打分。結構化面試的關鍵是每個候選人回答同樣的核心問題，並用同樣的標準評分。另一個常見問題是不追問，候選人講了一個漂亮的故事，但其實是團隊做的，追問「你本人具體做了什麼」非常重要。
迭代追問：追問「把這套題改成適合 30 分鐘電話初篩的精簡版」；面試結束後可以配合面試評價提示詞整理評估；新面試官可以先用面試官培訓提示詞練習追問和打分。
示例輸出
示例，僅供參考（崗位：客服主管，勝任力：衝突處理）
行為題：請講一次你處理過的、情緒非常激動的客戶投訴，當時你是怎麼做的？
追問：客戶當時最在意的到底是什麼？你說了哪句話讓局面有了轉折？最後結果如何，客戶有沒有再投訴？
| 分數 | 回答應當呈現的行為 |
|---|---|
| 5 分 | 先安撫情緒再識別真實訴求；給出 2 個以上可選方案；事後推動流程改進，避免同類投訴 |
| 3 分 | 能安撫情緒並解決當次問題，但沒有追溯原因 |
| 1 分 | 主要靠讓步或轉交上級解決；無法說出自己具體做了什麼 |
危險信號：把責任全部歸於客戶「無理取鬧」。
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