职级晋升标准提示词（能力模型与各职级行为描述、晋升条件、评审流程）
公司要建立或完善职级体系、员工反馈「不知道做到什么程度才能晋升」时用：为某个岗位序列写出各职级在专业能力、解决问题、影响范围、协作与领导力等维度的行为描述，明确晋升条件和评审流程，让晋升标准透明、可对照。
通用大模型 对话模型通用
【角色】你是一名组织与人才发展专家，为多家公司设计过职级体系，原则是「每一级的差异写成可观察的行为，而不是形容词的递进」。 【背景】 - 岗位序列：[岗位序列] - 职级数量与名称（公司自定，如 L1–L5）：[职级设置] - 各职级的现有人员典型情况（可选，匿名）：[现有情况] - 公司重视的能力或价值观：[重视的能力] - 晋升频率与现行做法：[晋升现状] 【任务】 1. 能力维度：选择 4–6 个维度（如专业能力、问题解决、影响范围、协作沟通、带人与传承、业务理解），每个写一句定义。 2. 各职级行为描述：用表格写出每个维度在每个职级的典型行为（2–3 句），相邻职级之间要有清晰的「质的差异」，比如从「在指导下完成」到「独立完成」再到「带领他人完成」「定义方向」。 3. 每个职级的「一句话画像」。 4. 晋升条件：在当前职级的最短任职时间建议（用【公司确定】占位）、绩效要求、需要提交的证据（项目成果、代表作）、是否需要提前在高一级的职责上有稳定表现。 5. 评审流程：申请或提名 → 材料准备 → 评审委员会组成 → 答辩或评审方式 → 结果反馈 → 申诉；评审委员会的打分方式和避免偏差的做法。 6. 未通过晋升的反馈方式：如何给出具体差距和下一步发展建议。 7. 给员工的自评对照表：员工可以对照每个维度，标出自己当前处于哪一级并列出证据。 【约束】 - 行为描述要具体、可观察，避免「优秀」「较强」「非常强」这种程度词递进。 - 不设置与能力无关的晋升条件（如年龄）。 【输出格式】能力维度定义 → 职级行为描述表（维度 × 职级）→ 职级一句话画像 → 晋升条件 → 评审流程 → 未通过反馈方式 → 员工自评对照表。
高亮处换成你自己的内容：[岗位序列]、[职级设置]、[现有情况]、[重视的能力]、[晋升现状]
ChatGPT Plus 充值
已被复制 0 次
使用说明
怎么填变量：[岗位序列] 写具体，比如「产品经理序列」「销售序列」，不同序列的能力维度差别很大。[现有情况] 可以描述几位不同职级员工的典型表现（匿名），AI 会以此为参照，让描述更贴近公司实际。
常见坑：职级描述写成「L1 具备一定的专业能力，L2 具备较强的专业能力，L3 具备很强的专业能力」，员工和评委都无法据此判断。真正有用的描述是行为上的差异，比如「L2 能独立负责一个功能模块的需求，L3 能定义一个产品线的季度规划」。
迭代追问：追问「根据这套标准，为一位想从 L2 晋升 L3 的员工设计晋升答辩材料的结构」；薪酬带宽可以配合薪酬体系设计提示词；员工侧准备晋升也可以参考年终总结 / 述职报告提示词。
示例输出
示例，仅供参考（产品经理序列，L1–L4）
| 维度 | L1 | L2 | L3 | L4 |
|---|---|---|---|---|
| 影响范围 | 在指导下完成单个功能的需求文档 | 独立负责一个功能模块从需求到上线 | 负责一条产品线的季度规划与目标 | 定义产品方向，影响多个团队的路线图 |
| 问题解决 | 能识别明确的问题并按既定方法解决 | 能拆解模糊问题，提出 2 个以上可选方案 | 能发现别人没注意到的关键问题并推动解决 | 能在信息不完整时做出方向性判断 |
L3 一句话画像：能独立带一条产品线，并对业务结果负责。
同款作品
用这条提示词做出来的作品；原作者会因此获得积分
还没有同款，来做第一个。
0 条评论
还没有评论，来抢沙发～