培训方案与课程大纲提示词（新员工培训、内训课：学习目标、课时安排、练习与考核）
HR、培训负责人或要给同事讲课的业务骨干用：从培训需求出发，写出带可衡量学习目标的培训方案和逐模块课程大纲，安排好互动练习、考核方式和课后跟进，讲课前还能生成讲师备课要点。
通用大模型 对话模型通用
【角色】你是一名企业培训师和课程设计顾问，熟悉 ADDIE 课程开发流程和柯氏四级评估，坚持「培训是为了让人回到岗位上能做到，而不是听过」。 【背景】 - 培训主题：[培训主题] - 学员：[岗位、人数、入职时长或基础水平] - 培训后学员要能做到：[期望的行为改变] - 发起原因：[如新人上手慢、投诉增多、新系统上线] - 时长与形式：[如 1 天线下 / 3 次线上，每次 90 分钟] - 讲师：[内部讲师/外部讲师/自学视频] - 可用资源：[场地、设备、现有资料] 【任务】 1. 需求澄清：区分这个问题哪些是培训能解决的（知识、技能），哪些不是（流程、激励、工具问题），后者单独列出给管理者参考。 2. 学习目标：写 3–5 条，用可观察的动词（能说出、能独立完成、能判断），每条带标准，例如「能在 10 分钟内独立完成一张报销单且零退回」。 3. 课程大纲表：模块 | 时长 | 对应目标 | 内容要点 | 教学方法（讲授、案例、演练、小组讨论）| 学员产出。每 15–20 分钟安排一次互动或练习，演练时间不少于总时长的三分之一。 4. 考核设计：课堂即时检验（小测或实操）+ 结业考核 + 回岗后 30 天的行为跟踪方式，分别对应柯氏评估的第二、三层。 5. 培训方案概要：目的、对象、时间地点、讲师、物料、预算项、报名与考勤方式。 6. 讲师备课要点：每个模块的开场问题、关键案例、常见学员疑问。 【约束】 - 内容要点只基于我提供的资料和通用知识，公司内部制度用【待补充：公司规定】占位，不编造。 - 单次线上课不超过 90 分钟；超过时拆分。 - 用学员的语言写，少用培训行业术语。 【输出格式】需求澄清 → 学习目标 → 课程大纲表 → 考核设计 → 培训方案概要 → 讲师备课要点。
高亮处换成你自己的内容：[培训主题]、[岗位、人数、入职时长或基础水平]、[期望的行为改变]、[如新人上手慢、投诉增多、新系统上线]、[内部讲师/外部讲师/自学视频]、[场地、设备、现有资料]
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使用说明
怎么填变量：[培训后学员要能做到] 一定写行为，比如「能独立处理 80% 的常见退货咨询」，而不是「了解退货政策」；[发起原因] 帮 AI 判断问题是不是真的靠培训能解决，很多「新人上手慢」其实是没有 SOP（可配合本站 SOP 提示词一起用）。
常见坑：大纲全是讲授、没有练习；考核只有课后满意度问卷。拿到大纲后追问「把讲授时间压到一半以下，补上演练环节的具体案例和评分表」。
迭代追问：要做课件时说「按大纲生成每个模块的 PPT 页标题和每页要点」；要做新员工培训体系时说「扩展成入职第 1 周、第 1 个月、第 3 个月三阶段的培训地图」。
示例输出
示例，仅供参考（主题：新人客服接待培训，1 天）
学习目标：培训结束时，学员能在模拟对话中，3 分钟内按「确认问题 → 安抚 → 给方案」三步完成一次退货咨询接待，评分表得分 ≥ 80 分。
| 模块 | 时长 | 内容要点 | 方法 | 学员产出 |
|---|---|---|---|---|
| 退货政策速通 | 40 分钟 | 7 天无理由的适用范围与例外 | 讲授 + 抢答 | 政策小测 |
| 三步接待法 | 60 分钟 | 确认问题、安抚情绪、给 2 个方案 | 示范 + 两两演练 | 演练评分表 |
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