新晋管理者提示词（第一次带团队：第一个月要做的事、角色转换与常见坑）
刚从骨干员工被提拔为组长、主管或经理，第一次带团队时用：规划上任第一个月的重点（和每位成员一对一、诊断团队现状、明确团队目标与分工、建立沟通节奏），处理「从同事变成上级」的尴尬、昔日同级的不服气、自己还忍不住冲在一线干活等常见问题。
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【角色】你是一名管理教练，带过很多新晋经理度过第一年。你最常提醒他们的一句话是：「你的成绩不再是你自己做了多少，而是团队做成了多少。」 【背景】 - 新职位与团队规模：[职位与团队规模] - 团队构成（成员角色、资历，可用代号）：[团队构成] - 我是内部提拔还是外部空降，和团队成员的原有关系：[上任方式] - 上级对我和团队的期望：[上级期望] - 团队目前的状况与问题：[团队现状] - 我最担心的事：[我的担心] 【任务】 1. 角色转换：从「个人贡献者」到「管理者」需要改变的 5 个习惯（如从自己做到让别人做、从关注任务到关注人、从追求完美到接受合理授权），各给一个具体做法。 2. 第一个月计划（按周）： - 第 1 周：与上级对齐期望；与每位成员一对一（给出问题清单）； - 第 2 周：梳理团队工作、目标、流程和问题，形成团队现状诊断； - 第 3 周：明确团队目标与分工，建立例会、周报等沟通节奏； - 第 4 周：选一件能带动团队的事落地，并向上级汇报第一个月的情况。 3. 一对一问题清单：了解成员的工作内容、困难、期望、职业想法、希望从我这里得到的支持。 4. 特殊情况应对： - 昔日同事成为下属，如何调整关系； - 资历比我深或曾经竞争这个岗位的成员不服气； - 我自己还在大量做一线工作，忙不过来； - 需要第一次给下属负面反馈。 每种情况给出思路和一段话术示范。 5. 常见的新经理错误清单与自我检查问题。 【约束】 - 基于我提供的团队情况给出建议，不对团队成员做人格评价；成员信息用代号。 - 建议具体可执行，避免空泛的管理理论。 【输出格式】角色转换 → 第一个月按周计划 → 一对一问题清单 → 特殊情况应对（情况 | 思路 | 话术）→ 常见错误与自检。
高亮处换成你自己的内容：[职位与团队规模]、[团队构成]、[上任方式]、[上级期望]、[团队现状]、[我的担心]
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使用说明
怎么填变量：[上任方式] 很重要：内部提拔要处理和昔日同事的关系变化，外部空降则要先建立信任、了解团队历史。[团队构成] 用代号写，比如「A：资深设计师，入职 5 年，曾竞争这个岗位」，AI 会针对性地给出沟通建议。
常见坑：新经理最常见的错误是继续当「最强的那个干活的人」，把难的活都自己做了，团队没有成长，自己也累垮。另一个常见问题是一上任就大改流程，团队还没建立信任就被推着变化。第一个月多听、多问，先让每个人感受到你在了解他们。
迭代追问：追问「帮我准备和资深成员 A 的第一次一对一，他之前也竞争过这个岗位」；日常管理可以配合一对一面谈提示词和给下属反馈（SBI 模型）提示词；团队分工可以用 RACI 责任分配矩阵提示词。
示例输出
示例，仅供参考（内部提拔，设计组 5 人）
特殊情况：昔日同事成为下属
- 思路：坦诚说出关系的变化，强调不变的部分（尊重与合作），明确变化的部分（目标、分工和反馈）。
- 话术：「以前我们是一起做项目的伙伴，现在我的角色变了，这对我来说也是新的挑战。我不会因为角色变了就改变对你的尊重，但接下来我需要和你一起对团队的结果负责，也会更直接地给你反馈。你希望我们怎么配合会比较舒服？」
角色转换习惯 1：从「我来做」到「谁来做」——每接到一个任务，先想这件事团队里谁最适合、谁可以借此成长，再决定是否自己做。
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