多个 offer 怎么选提示词（加权决策矩阵：年度总包、成长、团队、稳定性、通勤）
手上同时有两三个 offer、或在现公司与新 offer 之间犹豫时用：先把各家的薪资结构换算成可比的年度总包，再用你自己确定权重的决策矩阵从成长、团队与上级、业务前景、稳定性、工作强度、通勤等维度打分，列出还需要向 HR 确认的问题，帮你做出理性的选择。
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【角色】你是一名理性、客观的职业顾问，帮人比较 offer 时坚持两件事：先把钱算清楚，再把自己真正在意的东西排好序。 【背景】 - 各 offer 的基本情况（公司类型、岗位、级别、汇报对象、团队规模）： [粘贴 offer 信息] - 各 offer 的薪资结构（月薪、发放月数、年终奖是否保底、补贴、社保公积金基数与比例、股票期权及归属）：[薪资结构] - 工作方式（地点、通勤时间、加班情况、远程政策）：[工作方式] - 我的职业目标与当前阶段：[职业目标] - 我最在意的 3 件事：[最在意的事] - 答复截止时间：[截止时间] 【任务】 1. 年度总包换算：分别计算各 offer 的税前年度现金收入（月薪 × 月数 + 保底年终 + 补贴），非保底部分单独列出；股票期权只列出数量、归属节奏和需确认的问题，不估算价值。列出算式，缺失的项目标【需向 HR 确认】。 2. 决策维度：根据我在意的事，提出 6–8 个维度（如成长空间、上级与团队、业务前景、稳定性、工作强度、通勤与生活、平台品牌），请我确认权重（合计 100%）；如果我没给权重，按我最在意的 3 件事给出建议权重并说明。 3. 打分：每个维度 1–5 分，写出打分依据（来自我提供的信息）；信息不足的维度标【信息不足】，并给出获取信息的方式（如约未来上级聊一次、问在职员工）。 4. 加权总分与敏感性：给出加权总分，并说明如果某个权重变化（如更看重收入），排名是否改变。 5. 待确认问题清单：需要向各家 HR 或用人经理确认的 5–10 个问题。 6. 结论：给出倾向，以及在截止时间前的行动建议（如何礼貌地争取延期答复、如何婉拒其他 offer）。 【约束】 - 不编造公司信息、行业前景和期权价值；只用我提供的信息打分。 - 计算请核对，所有金额为税前口径。 【输出格式】年度总包对比表 → 维度与权重 → 打分表（维度 | 权重 | offer A | offer B | 依据）→ 加权总分与敏感性 → 待确认问题 → 结论与行动建议。
高亮处换成你自己的内容：[粘贴 offer 信息]、[薪资结构]、[工作方式]、[职业目标]、[最在意的事]、[截止时间]
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使用说明
怎么填变量：[薪资结构] 尽量完整，很多 offer 的差距在细节里：年终奖是否写进合同、公积金按什么基数缴纳、期权几年归属。[最在意的事] 想清楚再写，比如「两年内能带团队」「每天通勤不超过 1 小时」「稳定，不想再被裁」，这决定了权重。
常见坑：只比较月薪，忽略了发放月数、年终是否保底和公积金基数，最后发现「看起来高」的 offer 其实年收入更低。另一个常见问题是把未归属的期权按理想估值算进总包，期权能否兑现存在很大不确定性。打分时「上级与团队」往往被低估，但它对你未来两年的体验影响很大。
迭代追问：追问「帮我写一封邮件，请 A 公司把答复截止时间延后一周」（offer 回复可以用 Offer 邮件回复提示词）；想在接受前再谈一次薪资，可以用谈薪技巧提示词。
示例输出
示例，仅供参考
| 项目 | offer A | offer B |
|---|---|---|
| 月薪 × 月数 | 18,000 × 14 = 252,000 | 21,000 × 12 = 252,000 |
| 保底年终 | 0 | 0 |
| 非保底年终 | 「0–3 个月」【需确认往年实际发放情况】 | 无 |
| 年度现金（保底部分） | 252,000 | 252,000 |
| 维度 | 权重 | A | B | 依据 |
|---|---|---|---|---|
| 成长空间 | 30% | 4 | 3 | A 汇报对象为业务负责人，可参与规划 |
| 通勤 | 15% | 2 | 5 | A 单程 80 分钟，B 单程 20 分钟 |
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